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Tous compétents ?

Les compétences et l’évolution du marché du travail. Le cas de la Roumanie

Les compétences et l’évolution du marché du travail. Le cas de la Roumanie

Par Adriana Record, Directrice exécutive CCIFER

Avec une démographie en baisse et une économie en croissance, la Roumanie doit aujourd’hui relever le défi des ressources humaines et des compétences, pour rester compétitive et performante, dans un contexte ou les entreprises ont une vision globale et les nouvelles technologies deviennent partie intégrante de la chaine de production de valeur. 

Historiquement reconnue pour ses compétentes en ingénierie, en informatique ou en langues étrangères, la Roumanie a attiré depuis ‘89 plus de 75,9 mld EUR d’investissements directs étrangers, essentiellement investis dans la transformation industrielle (32%), les constructions (15%) et les services financiers (12%). Plus de 165 000 entreprises emploient 26% des salaries du pays, le reste travaillant dans les entreprises autochtones ou l’administration. La France est le cinquième investisseur étranger, avec plus de 4,7 mld EUR d’investissement et 2300 entreprises.

Plus de 60% des ces investissements ont été fait autour de Bucarest, suivi par le centre et l’Ouest du pays qui cumulent 17,5%. Cette concentration a comme effet une surchauffe de la demande dans les régions les plus dynamiques, qui se confrontent à un chômage négatif depuis plusieurs années et a une difficulté de trouver suffisamment de compétences adaptées à leur évolution. 

La situation est accentuée par le fait que plus de 3,5 millions de roumains vivement aujourd’hui à l’étranger. 

Quelles options donc pour le milieu économique pour faire face à ce défi ?

Avec un marché interne de 19 millions de consommateurs, le deuxième le plus grand en Europe centrale et Orientale, une croissance d’autour 4% par an et un pouvoir d’achat en hausse, le pays continue à représenter une opportunité pour les années à venir. En même temps, malgré une croissance accélérée du salaire minimum (aujourd’hui environ 400 EUR/ mois), celui-ci reste 3,7 fois inférieur à celui de la France ou l’Allemagne. L’accès aux ressources humaines complète les autres avantages du pays : proximité géographique, facilites linguistiques, infrastructures NTIC de très haut niveau. Les entreprises développement de plus en plus le concept de best cost - sans être le moins cher, le pays propose un rapport qualité/couts parmi les plus intéressants en Europe. 

Autant de raisons pour identifier des solutions permettent de transformer ces opportunités. 

Dans une perspective long terme, les premières compétences attendues par les entreprises en Roumanie sont : les compétences linguistiques, les compétences digitales, apprendre à apprendre, les compétences civiques et sociales et l’esprit entrepreneurial (étude réalisée par la CCIFER en septembre 2018). En d’autres mots, la capacité de se connecter aux autres, d’acquérir de nouvelles compétences et de s’adapter à un environnement changeant sont plus importantes pour la dynamique des entreprises que les compétences techniques. L’enjeu – une collaboration de plus en plus étroite entre le milieu académique et les entreprises pour développer des parcours de formations renversant la hiérarchie des acquis pédagogiques.

Universités, mais également établissements préuniversitaires, sont directement responsables à faire une connexion de plus en plus précoce entre le monde du travail, les options professionnelles de demain et les curricula. Les formations francophones en Roumanie (plus de 100 doubles diplômes ou programmes enseignés partiellement en français) permettent justement de contribuer au développement du multilinguisme. On parle de plus en plus de francophonie utile, comme d’un outil qui permet aux entreprises et aux établissements à travailler ensemble pour renforcer l’employabilité des jeunes. Ces filières d’enseignement supérieur, présentes dans tous les grands centres universitaires du pays et reparties sur presque tous les secteurs (industrie, nouvelles technologies, mais également santé et agriculture), sont alimentées par des dizaines de lycées ou sections bilingues préuniversitaires. 

Pour le court terme, les enjeux visent essentiellement le développement de compétences techniques intermédiaires à travers de formations professionnalisantes au niveau universitaire et surtout préuniversitaire. Le développement de la formation par apprentissage est prioritaire pour les entreprises qui sont directement impliquées dans la création de classes en alternances partout en Roumanie, en partenariat avec les acteurs pédagogiques et les autorités locales, allant de la dotation des laboratoires, réception des stagiaires, formations de professeurs et jusqu’à la revalorisation de la perception de métiers traditionnels par les jeunes et leurs parents. 

Le processus d’aligner les attentes des jeunes avec les programmes académiques et le monde de travail se traduit dans une responsabilité commune. Les acteurs publics doivent fixer des priorités économiques claires et financer correctement le système d’enseignement. Tandis que les universités doivent remettre en question les modèles académiques verticaux et trouver de nouveaux moyens collaboratifs centrés sur le projet de carrière de l’étudiant. Un système d’enseignent flexible apportera des solutions éducationnelles plus appropriées tant pour les individus que pour les institutions et entreprises. 

Au niveau des entreprises, celles-ci doivent contribuer avec des ressources humaines et financières à l’évolution du système éducatif à long terme. En plus, les parents doivent laisser ouvertes les opportunités aux jeunes et à ceux –ci d’avoir une vision critique sur leur parcours académique.

En outre, la relation entre les autorités publiques roumaines et le secteur privé est clé. Dans ce sens, un partenariat plus fort entre les deux parties sera un élément de succès dans les politiques liées au marché du travail. Les investissements dans l’éducation et dans des réformes qui consolident l’efficacité des systèmes d’éducation et de formation peuvent améliorer les compétences de base. 

La Chambre de Commerce, d’Industrie et d’Agriculture Française en Roumanie réunit plus de 550 entreprises et poursuit trois missions : créer des opportunités pour ses membres, représenter la voix de la communauté d’affaires franco-roumaines dans le dialogue public et proposer des services a valeur ajoutée pour le développement des entreprises. Créée il y a 23 ans, la CCIFER a organisé depuis plus de 700 événements, a formé plus de 1000 personnes et a accompagné plus de 1000 projets en Roumanie. 

Avec ses partenaires, l’Ambassade de France et ses services, l’Institut Français de Roumanie, l’Agence Universitaire de la Francophonie, la CCIFER anime un travail de réflexion commune entreprises/ établissement académiques pour adapter les compétences et augmenter l’employabilité des jeunes.

Autres informations 

  • www.ccifer.ro
  • https://www.ccifer.ro/publications/presence-francaise.html

 

  

 

 

      

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Et si les compétences entrepreneuriales construisaient une nouvelle employabilité ?

Et si les compétences entrepreneuriales construisaient une nouvelle employabilité ?

Sylvie Merran Ifrah, We Are Blue Moon. Spécialiste dans l’accompagnement du rebond entrepreneurial, Sylvie a passé plus de 15 ans dans le marketing et la communication, exercées aussi bien pour des grands groupes (Lafarge, CarteBleue Visa, DuPont de Nemours, Natixis, Ayming), que pour de petites structures innovantes dans différents secteurs. Elle s’appuie sur les outils de l’Intelligence Projective pour la conduite du changement et du Marketing pour la conception et le déploiement de plans d’actions pragmatiques.

L’entrepreneuriat revêt de nombreuses réalités : freelance, autoentrepreneur, entreprise individuelle mais aussi associés, dirigeants de startup innovantes, créateur d’entreprise de services… Et mobilisent de nombreuses aptitudes du fait de ces différences. Si Etre entrepreneur représente plutôt dans l’imaginaire collectif et professionnel un ensemble d’aptitudes, on ne naît pas seulement entrepreneur, on le devient grâce à un ensemble de compétences, « pas si soft que cela », des compétences plutôt techniques et éprouvées qui sont aujourd’hui organisées en référentiels et sont enseignées dans des cursus spécialisés. Pourtant, l’entrepreneur en France n’est pas aussi facilement accepté dans l’entreprise s’il voulait redevenir salarié, alors qu’aux Etats-Unis, on assiste à une survalorisation de son parcours. Comme aux Etats Unis, le salariat pourrait devenir un rebond possible pour l’entrepreneur en France, car après avoir dépassé craintes et fantasmes, il est temps d’envisager les compétences entrepreneuriales comme un socle fondateur d’une nouvelle employabilité. 

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L’apprentissage : une voie royale de l’acquisition de compétences

L’apprentissage : une voie royale de l’acquisition de compétences

Sylvie Brunet, Présidente de la commission Travail & Emploi du CESE

Muriel Pénicaud, Ministre du Travail a lancé le 21 février la saison 2 de la campagne #Démarre Ta Story : une campagne faite par les apprentis pour les apprentis !

La saison 2 repose sur un concept inédit car le ministère du Travail a confié les clés d’une campagne de communication en faveur de l’apprentissage, à trois apprentis. À bord d’un van aux couleurs de cette campagne, ils sillonnent la France pour recueillir des témoignages d’apprentis (les « stories  ») qui sont diffusés sur les réseaux sociaux et servent d’exemples à d’autres jeunes qui ne connaissent pas forcément cette voie.

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Entretien avec Guy LE BOTERF

Entretien avec Guy LE BOTERF

A partir de quel moment la notion de compétence a-t-elle pris place dans les politiques de gestion des ressources humaines et de formation en France ?

Au début des années 70. Il faut se rappeler qu’avant 1973 la compétence n’était pas un « objet de travail  ». Dans le domaine de la formation et dans les entreprises on raisonnait en termes d’objectifs de formation ou d’objectifs pédagogiques. La notion de compétence est devenue essentielle sous l’influence de deux évènements majeurs : la loi Delors de 1971 sur la formation professionnelle continue et le choc pétrolier de 1973.

Des ressources financières étant disponibles avec la nouvelle législation sur la formation continue, la question s’est posée de savoir comment non plus faire de la formation une dépense sociale mais un investissement. Comment alors identifier le résultat attendu de cet investissement ? Que doit produire la formation ? La réponse fut : des compétences. 

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Du désir de Métier à la compétence des pratiques du Métier : la transition reste à construire

Elisabeth Provost Vanhecke, Consultante chez Humanity concept

Quand l’expertise venait de la pratique…

Une conductrice novice « cabossait  » fréquemment sa Ford blanche achetée d’occasion. Alors elle rendait visite à un ami garagiste qui avait repris l’entreprise paternelle. Un jour, quand celui-ci aperçut la jeune fille : « Ah bonjour !  » lui dit-il « Je sais pourquoi tu viens me voir !  » Une fois la voiture garée, il passa lentement la main sur l’impact de la carrosserie… puis un deuxième passage à un endroit différent… « Bon ! Tu en auras pour 2 000 francs environ  ». Je savais que je pouvais lui faire confiance. Son diagnostic était sûr et le montant de la facture toujours très raisonnable. Je lui donnai mon accord.

Le garagiste n’avait jamais fait de trigonométrie qui lui permette de calculer l’impact du choc ; et à l’époque, les logiciels de diagnostic n’existaient pas encore. L’intelligence de la main avait résolu le problème de la réparation et de son coût. Lors d’une situation professionnelle, celle du garage automobile, la liberté d’agir et de penser mise en perspective avec le savoir-faire a généré un comportement autonome. L’objectif professionnel était bien présent, réparer la casse ; avec en toile de fond, son envie de me faire plaisir, sa famille et la mienne entretenant depuis toujours de bonnes relations. Et tout ceci dans le cadre d’un Métier qu’il adorait, la mécanique automobile.

Son choix n’avait pas été contingenté par un processus à appliquer. Ses contraintes étaient celles d’un exploitant de petite entreprise et celles de la connaissance technique disponible. Ainsi, il a su trouver la meilleure réparation pour l’étudiante désargentée que j’étais.

Le droit à l’erreur de l’expert redevenu novice

Dans cette situation, si le garagiste avait rencontré une difficulté pour laquelle il n’avait pas de solution, il aurait pu « l’inventer  ». Ses capacités et ses aptitudes auraient été orientées vers le but à atteindre, faire son Métier du mieux possible, afin de rendre service à ses clients. Certes, cette démarche téléologique qui inscrit le futur comme conséquence de l’action immédiate aurait pu être source d’erreur. Car il serait passé d’un mode expert à un mode « novice  ».

Face à de nouvelles circonstances, tout professionnel redevient novice s’il ne trouve pas dans son expérience accumulée un procédé analogue pour résoudre le problème. L’avantage d’une situation « autonome  » est qu’elle laisse à la personne la possibilité de l’erreur, comme contributive à l'appréhension de la difficulté à résoudre. Elle devient l’élément déterminant du libre choix des processus afin d’atteindre le résultat escompté. Le cheminement des allers et retours entre le mode essai et le mode erreur est constitutif de la découverte du savoir dans une situation de résolution de problèmes.

Ainsi, le droit à l’erreur se révèle être un paramètre incontournable de l’innovation. La pratique de l’expert se trouve enrichie non seulement du résultat atteint satisfaisant ; mais aussi du processus de pensée identifié qui a permis la découverte d’un nouveau savoir. Au-delà de celle-ci, ce processus pourra être réutilisé par la personne dans la recherche d’autres solutions à d'autres problèmes. Claude Lévi-Strauss parlait de « bricolage et de bricoleurs ».

Au-delà du résultat trouvé, la richesse de l’erreur réside dans le processus mis à jour. La structure de la pensée a évolué.

Compétence du Métier et compétences aux pratiques du Métier

La situation « autonome  » peut exister quels que soient l’espace et le temps : au bureau, sur un chantier, dans un atelier, au guichet ou dans l’atmosphère « ouatée  » d’une pièce de direction…

Elle ne concorde pas avec celle d’un expert redevenu novice qui acquière un savoir inconnu, sans la possibilité d’en débattre avec son environnement professionnel.

Dans le cas de la situation de travail autonome, l’individu orientera sa recherche vers des éléments qui puissent faire sens avec sa finalité professionnelle. Il n’y a pas si longtemps, on appelait cela, « La Compétence du Métier  ».

Dans l’autre cas, l'objectif rationnel à atteindre est l'opérationnalité d’une pratique immédiate à acquérir. La reliance avec la finalité individuelle n’est pas convoquée. En fait, la question n’est même pas posée. Il s’agit de se procurer « des compétences aux pratiques du Métier  ».

La remise en cause du logiciel qu’on aurait souhaité utiliser comme didacticiel-expert ; le débat entre collègues et managers ; l’émergence d’idées divergentes ; les erreurs de compréhension qui sont autant de manières différentes que de personnes pour s’approprier le nouveau savoir ; toutes ces initiatives sont écrasées par la réalité imposée. Le processus de pensée devient contingent au résultat à atteindre. Telle est la logique d’un management de contrôle qui ne donne plus la possibilité à la personne d’inventer son Métier.

Le mode d'acquisition des savoirs rend la compétence substituable

La notion de compétence est bouleversée. Désor­mais celle-ci peut s’acquérir par l’appropriation de repères préétablis, normés ou numériques. On ne demande plus à la personne de composer son propre référentiel. Pour le Sujet, l’horizon Métier s'obstrue à cause de l’absence de perspective créative. Les compétences utiles à sa pratique remplacent la finalité individuelle du désir de Métier.

La personne se retrouve en position de novice dans une situation qui n’est plus celle de l’organisation apprenante. L’appropriation de processus identiques pour tous, supplée l’évolution de la compétence du Métier en situation de travail. La polyvalence des pratiques devient compétence substituable. Chacun applique la même procédure pour la même connaissance…

Ce mode d'acquisition des savoirs peut impacter la qualification et la rémunération des nouveaux embauchés, plus substituables et moins coûteux que les anciens. Pour l’organisation, sa position sur les marchés et les aléas de la conjoncture économique légitiment le principe d’utilité de la compétence qui prend la place du principe de Métier.

Alors, quand l'expert-novice revient à mode expert, l’expertise reconnue n’est plus la sienne. Il applique la compétence de l’entreprise.

Au cœur de l’activité, l’identité de la personne au travail

Pour l’organisation, l’avantage d’un apprentissage qui laisse peu de place à la vision subjective des personnes, réduit notablement la disparité entre les façons de faire individuelles d’acquisition de la compétence en situation de travail. On a créé par là une sorte d’uniformité des comportements. Une nouvelle « saillance  » à la compétence groupale ; la même pratique reproductible par tous.

Mais qu’a-t-on fait de l’identité professionnelle au travail  ?

Derrière le voile existent des Sujets différents ; au système de valeurs distinct ; au rôle particulier que chacun s’est fixé pour son entreprise au-delà du poste occupé, son engagement. Tout ceci et bien d’autres éléments, telles les interactions dans les organisations, concourent à l’élaboration de l’identité professionnelle au travail.

Quand le manager exerce une régulation de contrôle sur une action particulière qu’il évalue située en dehors du cadre convenu ; et dans la méconnaissance de l’identité de la personne, il prend le risque d'achopper ce qui lui fait sens :

  • l’objet qu’elle a choisi pour but, le Métier est de celui-là. Inscrit dans le futur, il rétroagit sur son comportement et son rôle dans la structure ;
  • ses critères de choix, ses principes d’action, qui vont sélectionner spontanément certains éléments de la situation, pas d’autres et les retenir pour vrais ou faux ; et lui révéler ce que cette situation signifie ;
  • les moyens matériels du contexte, plus ou moins importants suivant les cas de figure ;
  • et la qualité des interférences relationnelles avec la hiérarchie ou les pairs.

Dans cette description, apparaît toute la richesse de la signification pour chacun des individus ainsi que l’importance du climat social et des interactions, éléments aléatoires, dans la fabrication de l’identité au travail. Quand certaines approches managériales ne prennent en compte que ce qu’elles ont ramassé dans le cadre étroit de la conformité à la règle, les moyens matériels mis à disposition…

Le bien-être au travail, un leurre  ?

Pour la personne, le choix s’opère souvent entre la préférence pour un avantage immédiat, l'acquisition d’une compétence pour se maintenir dans le système organisation et conserver son emploi ; au détriment des bénéfices espérés d’une action dont les retombées auraient pu déséquilibrer sa position dans l’entreprise. Il fera l’impasse sur « le reste de lui  », tant que ses conditions de vie au travail équilibreront les contraintes de son activité.

Dans ce cas, on peut comprendre l’importance actuelle accordée au bien-être au travail ; quand la réalisation des identités individuelles tend à devenir une utopie…

Le doute une qualité majeure pour l’entreprise…

…prise entre une évolution trop rapide des techniques et un avenir économique incertain ; parce que l'impermanence est devenue principe de permanence ; afin qu’émerge l’innovation dont elle a tant besoin pour se maintenir sur le marché ; pour l’entreprise, l’impérieuse obligation est de préserver un cadre humain d’évolution autonome. Certes, l’individu aura à se former aux technologies numériques mais il conservera un espace de discussion privilégié d’où jailliront les idées nouvelles. L’intelligence intuitive, les softs skills ont toujours avorté sous la contrainte…

Alors, pourquoi ne pas questionner le futur à l’aune du présent  ? Douter de la certitude de la connaissance qui sera retournée d’un coup d’innovation ; douter de la prévisibilité des pronostics. En quelque sorte, envisager le doute comme une qualité majeure de survie de l’entreprise !  

 

  

 

 

      

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, MagRH5, GPEC

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