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Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Bonheur & Bien Etre en entreprise ? avec Nolwenn ANIER

Bonheur & Bien Etre en entreprise ? avec Nolwenn ANIER

Dans StoryTelleRH, Nabil LASFER questionne directement au téléphone des acteurs de la sphère RH. Des questions impromptues, autour d'un sujet. Un format court et direct ... alors prêts à écouter et découvrir ?

Aujourd'hui Nabil interroge Nolwenn ANIER

Nolwenn Anier, Docteur en Psychologie sociale et Responsable du Pôle Recherche chez Moodwork, solution digitalepour la qualité de vie au travail.

 
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Pour en savoir plus : fr.linkedin.com/in/nolwenn-anier-ph-d-85118389

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C'est moi le patron

C'est moi le patron

 

Par Nolwenn Anier, Docteure en psychologie et directrice du Pôle Recherche chez Moodwork

Imaginez : vous êtes devant une montagne et votre objectif est de la gravir. Vous vous demandez sûrement si vous allez y arriver. Vos capacités objectives à réaliser cette action sont difficiles à évaluer, à moins d’avoir gravi cette montagne auparavant. La vraie question est donc : comment percevez-vous vos capacités ?

Eh oui ! Si vous êtes convaincu que vous n’avez pas les aptitudes nécessaires pour grimper sur une telle distance, vous entamerez une action que vous estimez vouée à l’échec. Il y a donc plus de chances que vous échouiez réellement. En effet, vous serez stressé et aborderez donc les potentielles difficultés comme découlant de vos aptitudes insuffisantes.

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La qualité de vie au travail est-elle une sucette pour les enfants sages ?

La qualité de vie au travail est-elle une sucette pour les enfants sages ?

Par Hubert LANDIER

L’irruption de la problématique relative à l’amélioration des conditions de travail peut être située en 1972, avec la grève des ouvriers de l’usine Renault du Mans. Et c’est l’année suivante qu’est créée l’ANACT. Du côté patronal, l’UIMM imagine les « équipes d’amélioration des conditions de travail ». Et c’est en 1982 que, sur une base paritaire, sera créé le CHSCT.

Cette problématique correspond, venant des syndicats, et plus particulièrement de la CFDT, à la conviction qu’aux revendications « quantitatives » (salaires, durée du travail) doivent s’ajouter, sinon se substituer, des revendications « qualitatives ». Autrement dit, le progrès social ne consiste pas seulement à obtenir une augmentation des salaires et une baisse de la durée du travail. Par exemple, il ne s’agit pas, ou il ne s’agit pas seulement, d’obtenir des « primes de poste » en faveur des travailleurs postés (3X8) mais de faire reculer le travail posté et, si ceci n’est pas possible, de l’aménager de façon à le rendre physiologiquement plus supportable compte tenu des rythmes circadiens qu’étudient les chronobiologistes.

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La QVT passe du quoi au comment

La QVT passe du quoi au comment

Wilfrid Vacher a travaillé plus de 20 ans dans diverses industries, principalement dans des fonctions managériales, à tous les niveaux. S’est spécialisé dans le management des risques psychosociaux et a développé et expérimenté un système de management de la Qualité de Vie au Travail. Fondateur de Mobilisation Management

L’importance de considérer ses ressources humaines au sein de l’entreprise est de plus en plus grande ; et pour cause. Elles sont la plus grande richesse de l’entreprise, sources d’innovation, de créativité et tout simplement de valeur ajoutée.  Après un engouement massif pour les baby-foot, les chief happiness officers et autres attentions à la périphérie du travail, comme les services de conciergerie et les « pause sophro » entre midi et deux, il y a consensus pour définir les leviers de la QVT à partir de ce que constitue réellement le travail des femmes et des hommes. L’Anact (Agence National pour l’Amélioration des Conditions de Travail) définissait la perception de la QVT selon trois piliers : le contenu du travail, les conditions d’emploi et la capacité d’expression et d’action des salariés. Un autre prisme qui ne dément pas le premier est celui de la psychodynamique du travail, qui considère l’écart entre le travail prescrit (tel qu’il est imaginé) et le travail réel (tel qu’il est vécu). Partant de ce constat, la « consultation » des salariés s’est démultipliée. De l’enquête de satisfaction annuelle, à une barométrie sociale digitale omniprésente, on interroge de plus en plus les salariés sur leurs perceptions du travail. Mais cela permet-il réellement un passage à l’action ?

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Mécenat de compétences et QVT

Jean-Michel Pasquier Après avoir créé Humaneo, une entreprise de conseil en ressources humaines, Jean-Michel Pasquier a souhaité concilier ses engagements associatifs personnels avec sa carrière professionnelle en créant Koeo.

A l’heure où les entreprises investissent de plus en plus le terrain du bien-être de leurs collaborateurs au travers d’espaces de travail et de vie plus conviviaux et chaleureux, de services liés à leur épanouissement physique au travers du sport ou de la relaxation, ou d’accompagnements dédiés à leur vie quotidienne de type conciergerie ou crèches d’enfants, il reste un domaine où elles commencent à découvrir peu à peu la richesse de bienfaits jusqu’à présent inexplorés : la quête de sens des salariés.

Souvent limité en terme de perception par le management RH ou RSE à un dispositif essentiellement inscrit dans la stratégie de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, le mécénat de compétences, qui permet de façon volontaire le don d’expertises professionnelles ou personnelles de collaborateurs, pendant leur temps de travail, à des acteurs de proximité de l’intérêt général (associations ou collectivités locales), représente pourtant une formidable dynamique à plusieurs facettes pour enrichir la QVT des organisations. 

Tout d’abord, l’ouverture. Aller à la rencontre d’associations investies dans les enjeux sociétaux forts de notre époque (précarité, insertion par l’emploi, handicap, éducation, environnement pour ne prendre que des exemples qui nous concernent forcément toutes et tous), est une expérience très forte surtout pour celles et ceux qui jusqu’à présent n’avaient pas encore connu d’engagement bénévole dans leur sphère privée. Elle permet presque systématiquement de se ré-ancrer dans le réel et d’opérer une prise de recul souvent salutaire sur ses propres (et parfois très relatifs !) enjeux et préoccupations professionnels. Cette porte ouverte sur la Société est une formidable respiration même lorsqu’il ne s’agit que d’une mission de quelque heures.

Ensuite, la gratification. On le sait, et c’est un mal trop répandu, le manque de considération et de valorisation des compétences apportées par les collaborateurs dans leur propre organisation est bien souvent le reproche majeur qu’ils expriment par rapport à leur hiérarchie dans les enquêtes de satisfaction internes et autres baromètres RH. A l’inverse, générer un input même très simple en accompagnant par exemple un bénéficiaire d’association en situation de fracture numérique à utiliser un ordinateur ou un smartphone pour aller remplir des dossiers administratifs courants, va créer un sentiment d’utilité immédiat. On le sait, donner, c’est aussi recevoir, parfois beaucoup plus que le don lui-même.

Autre registre, conséquence et attribut naturels du don de compétences : l’adaptabilité. La fameuse sortie de sa zone de confort n’est pas un vain mot ni un concept quand on s’immerge dans une structure associative, où les bénévoles ne sont pas forcément les mêmes du jour au lendemain, et où les « temps » ne sont pas ceux rencontrés dans l’entreprise qui offre des process et les postes sont beaucoup plus normés et définis. A cela s’ajoute un effet induit très bénéfique : élargir ses soft skills. Un collaborateur en mécénat de compétences va aller chercher, utiliser et renforcer des qualités qu’il n’a peut être pas l’occasion de déployer dans un contexte purement professionnel : écoute, patience, compréhension, bienveillance notamment.

Un autre bénéfice vient s’ajouter, qui n’est pas le plus anodin : la proximité. Le don d’expertises est par essence local, il concerne des structures bénéficiaires oeuvrant sur le territoire de vie du collaborateur, pour des raisons logistiques évidentes. Fréquemment plongé dans des enjeux d’entreprise nationaux ou internationaux, les salariés aujourd’hui recherchent et revendiquent cette notion de territoire, voire même de terroir, sans doute pour équilibrer une société dite « mondialisée » qui standardise et uniformise un grand nombre de comportements et d’habitudes de vie. Retrouver le sens du local, de cette proximité presque « paysanne » au sens étymologique du terme (« pays ») est une aspiration réelle que le mécénat de compétences permet d’engendrer : j’agis pour mon lieu de vie, j’aide ma communauté, je construis l’intérêt général de ma sphère sociétale.

Et puis bien sûr, en résonnance avec la gratification évoquée précédemment, le sens. Ce fameux sens que l’on retrouve lui aussi dans tous les verbatims des salariés et agents depuis quelques années maintenant : le collaborateur veut avoir un « retour » et une vision de son propre investissement professionnel par rapport aux grands défis sociétaux auxquels nous devons désormais faire face. Pour quoi je travaille ? Dans quel but ? Pour quels résultats ? Sans parler des « bullshit jobs » qui incarnent l’extrême carence parfois ressentie en terme de « sens », nous sommes aujourd’hui confrontés à un virage sociétal majeur qui va arbitrer les nouveaux visages de l’entreprise de demain. D’où le succès croissant des structures de l’Economie Sociale et Solidaire auprès des jeunes diplômés, de l’émergence récente des Entreprises à Mission, de la Loi Pacte, etc. Remettre du sens doit passer par des actes : le mécénat de compétences, dispositif pragmatique et opérationnel s’il en est, est une magnifique porte d’entrée pour ce changement annoncé de paradigme des organisations.

Bref, QVT et mécénat de compétences se rejoignent aujourd’hui très naturellement : la qualité de vie construite autour du collaborateur dans l’entreprise ne peut pas oublier les fondations de son épanouissement psychologique, moral et citoyen. Aujourd’hui, tout est lié. Le salarié/consommateur/citoyen avance avec un visage unique : à nous entreprises d’opérer à temps cette ouverture vitale sur la vie de la cité, pour le bien du plus grand nombre. Bien commun et bien-être, même combat pour le bien vivre ensemble ! 

KOEO  accompagne et encadre le don de savoir-faire de professionnels d’entreprises, pendant leur temps de travail, au bénéfice d’associations et de leur projet d’intérêt général. Elle déploie ainsi depuis 2009 des programmes croisés de mécénat de compétences auprès d’associations et d’entreprises de toutes tailles.

 

  

 

 

        

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