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Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

QVT au-delà de la corbeille de fruits frais agissons en profondeur !

QVT au-delà de la corbeille de fruits frais agissons en profondeur !

Par Alain TEDALDI, Directeur général Institut Esprit Service

Humain et sens sont au cœur des enjeux de transformation. Le droit à la déconnexion, l’égalité femmes-hommes dans la vie professionnelle, l’intergénérationnel renforcé, les interactions entre vie professionnelle et personnelle, l’ouverture à toutes les diversités, … sont autant de combats riches de sens. Mais l’entreprise doit aller encore plus loin pour attirer et retenir les talents, apporter des solutions conciliant culture du bien-être et performance globale et dans le même temps renforcer son propre positionnement et répondre aux aspirations d’épanouissement des générations au travail. 

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Plutôt de d’en faire toujours plus pour la QVT, il est temps de travailler mieux !

Plutôt de d’en faire toujours plus pour la QVT, il est temps de travailler mieux !

Depuis 30 ans, les questions de santé psychologique ont fait leur entrée fracassante dans le monde du travail. Nous avons vécu et contribué à des avancées décisives grâce à l’apport dans l’entreprise des sciences humaines comme la psychologie, l’ergonomie ou la sociologie mais aussi la médecine, le droit, les relations sociales ou de management.

Depuis 30 ans, les questions de santé psychologique ont fait leur entrée fracassante dans le monde du travail. Nous avons vécu et contribué à des avancées décisives grâce à l’apport dans l’entreprise des sciences humaines comme la psychologie, l’ergonomie ou la sociologie mais aussi la médecine, le droit, les relations sociales ou de management. 

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Du Bore Out et de son traitement médiatique

Du Bore Out et de son traitement médiatique

Par Emmanuel Abord de Chatillon et Céline Desmarais
Emmanuel Abord de Chatillon (Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.) Professeur des Universités à l’IAE de L’université de Grenoble. Il est responsable du Master Management Stratégique des Ressources Humaines et dirige la chaire Management et Santé au Travail. Il coordonne avec Olivier Bachelard (EM Lyon / St Etienne) et Tarik Chakor (Université de Savoie), le GRT Santé et Travail de l’AGRH.

Céline Desmarais (celine.desmarais@heig-vd) est professeur ordinaire à la Haute Ecole d’Ingénierie et de Gestion du canton de Vaud. Elle dirige le MAS Human System Engineering, formation originale qui promeut une vision du management comme responsable. Ses travaux de recherche portent sur le rôle des managers, les spécificités du management public, mais aussi l’analyse des outils de gestion de la santé au travail. Elle collabore à la chaire Management et Santé au Travail.

Nous nous intéressons à la santé au travail (c’est même une partie de notre activité de recherche) et nous avons tous les deux été surpris par l’ensemble de ce qui a été dit sur le bore-out. L’ensemble des supports de presse ont repris avec gourmandise une idée simple : on parle depuis trop longtemps de la souffrance au travail, notamment à travers les concepts de stress et de burnout, mais le problème n’est pas là. En nous focalisant sur le burnout (cf. débat à l’Assemblée Nationale sur sa reconnaissance), les médias semblent vouloir faire passer l’idée qu’en focalisant notre attention sur l’épuisement professionnel, nous nous étions trompés de cible. le problème n’est pas un travail pénible, c’est une absence d’activité au travail, un ennui perpétuel, ce que certain nomme par comparaison au burnout, le bore-out qui correspondrait à un ennui tel que les salariés en deviennent malades.

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Où est passée la QVT ?

Où est passée la QVT ?

Par Aude AMARUTTU,
Head of People
& Culture Development (DRH) chez Itelios

La QVT est partout !

Je suis littéralement obsédée par la QVT. Je pense QVT, je parle QVT, je réfléchis QVT, je dors même QVT. La QVT est au centre de mon action professionnelle depuis des années, si bien que pour moi il s’agit d’une préoccupation et d’une démarche naturelle. Chaque décision que je prends en tant que DRH, chaque orientation que je décide ou à laquelle je participe, chaque process que je mets en place prend en compte cette fameuse Qualité de Vie au Travail.

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Changer le regard

Par Gaëlle MONTEILLER (Tod), Présidente et cofondatrice

Comment un autre regard sur les hommes et les femmes de l’entreprise peut-il contribuer a ameliorer la sante et le bien-etre des salaries ?

Aujourd’hui, il y a urgence à s’occuper de la santé psychique et du bien-être des collaborateurs. Le stress professionnel est devenu le premier risque pour la santé des travailleurs. Les souffrances pathologiques liées au travail ont augmenté en France au cours de la précédente décennie, conduisant aujourd’hui au chiffre affolant de 22 % des actifs présentant « une détresse orientant vers un trouble mental « (Fondation Pierre Deniker 2018). 

Sans aller jusqu’à la souffrance pathologique, toutes les études montrent aujourd’hui un désenchantement majeur des salariés pour leur travail (ennui, désenchantement, …) qui entraîne un « gâchis de talents », alors que les entreprises peinent à recruter ou à garder leurs meilleurs éléments. 

La santé et le bien-être au travail sont donc devenus un enjeu majeur pour les entreprises. 

Les raisons principales de ce « mal-être » sont la quête de sens, la recherche de réalisation professionnelle et d’alignement personnel. Les raisons invoquées dans les enquêtes sont, en effet, toujours les mêmes : l’absence de sens suffisant dans son travail, le manque de valorisation ou tout simplement des comportements managériaux inappropriés. La digitalisation et la financiarisation des organisations ont conduit en effet à une certaine déshumanisation de l’entreprise, dirigée par des chiffres et des tableaux de bord. L’Homme n’y trouve tout simplement pas sa place, réduit à des données chiffrées, regardé comme un coût, comme une ressource certes humaine, mais une ressource presque inconsommable. 

Les réponses apportées aujourd’hui soignent le mal, mais ne le guérissent pas. De nombreuses applications permettent de récréer des liens sociaux largement éprouvés par la digitalisation. D’autres vont faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle en permettant de réaliser certaines tâches domestiques sur le temps professionnel.  Les entreprises perçues comme les bons élèves en termes de « bien-être au travail » font tout ce qu’ils peuvent : baby-foot, salle de sieste, séances de yoga... Ces activités ont toutes montré leur impact, mais ne s’attaquent pas aux causes origines de cette entreprise désenchantée, source de souffrance, dont l’accroissement des burn-out, bore-out ou autres maux psychosomatiques ne sont que les symptômes. 

À la recherche du sens et des valeurs perdues... Aujourd’hui, les salariés ne viennent pas au travail pour s’amuser ou rencontrer des nouveaux amis, ils veulent donner du sens à leur vie, être fiers de ce qu’ils apportent à leur entreprise, s’engager dans des projets porteurs de sens à leurs yeux et célébrer des victoires collectives. Mais surtout, ce qui les motive le plus, ce qu’ils recherchent avant tout, c’est une véritable réalisation personnelle, au travers d’expériences qui les font grandir tout au long de leur vie professionnelle. Les jeunes générations, plus particulièrement, recherchent cette stimulation permanente, ce besoin de confronter sans cesse leur situation, leurs actions avec leurs aspirations et ne peuvent concevoir d’être enfermées dans des cases ou des cursus tout tracés. 

Or la réponse à toutes ces attentes, qui sont autant d’opportunités pour l’entreprise de mieux révéler son capital humain, de mettre toute l’énergie humaine aujourd’hui gâchée ou simplement cachée au service de la promesse de l’entreprise, relève du management, du regard porté sur les hommes et les femmes. L’entreprise doit proposer une autre expérience-employé plus responsabilisant, un autre regard.   

Mettre en place l’environnement managérial et l’organisation adéquats qui permettront de révéler ces potentiels d’engagement puis de les marier aux enjeux et postes où ils seront le plus à même de s’exprimer devient alors le défi majeur que les nouvelles DRHs doivent aujourd’hui relever. 

Il est essentiel d’avoir un autre regard sur les hommes et les femmes de l’entreprise pour leur permettre de se réaliser et de grandir dans leur travail.  

Il est essentiel de ne pas réduire les ressources humaines à des tables de compétences évaluées sur des grilles, à des diplômes plus ou moins cotés. C’est un regard plus pertinent qui permettra une meilleure valorisation et exploitation du capital humain. Il s’agit au-delà de l’analyse des CVs, de s’intéresser à ce que chaque homme a de singulier et d’unique, ses valeurs, ses ressorts propres, ses aspirations, ses véritables talents. Il est temps d’associer à l’approche digitale une attitude « Human centric » en écho à l’approche « Customer centric ». Cette approche s’oppose radicalement à l’approche globale numérisée qui cherche à faire entrer les hommes et les femmes dans des cases, dans des parcours tout faits, parfois à vie. « Human centric » signifie que chaque salarié doit se sentir unique, doit se sentir valorisé pour ce qu’il est et pouvoir exprimer tout son potentiel.  Et c’est ce potentiel humain, c’est cette énergie que chacun porte en lui, cette aspiration à se réaliser au service d’un projet qui devient la compétence essentielle. Car sans cette énergie, sans engagement, les entreprises resteront remplies de magnifiques compétences inexploitées et en souffrance !

Que serait une équipe de foot avec les meilleurs joueurs du monde s’ils n’avaient pas envie de jouer ensemble, s’ils ne partageaient pas collectivement le même engagement vers la victoire ? 

Les neurosciences et la psychologie permettent aujourd’hui de mieux identifier les comportements humains et prédire leurs interactions. De ces travaux scientifiques, ont émergé de nouveaux outils du management des talents basés sur l’évaluation des valeurs humaines et l’identification des moteurs humains de chacun. En révélant la véritable dimension du capital humain, ces outils deviennent de véritables boosters d’engagement, des catalyseurs d’innovation et de transformation des entreprises.  Nous assisterons dans les prochaines années au véritable retour de l’Homme au cœur de l’entreprise, dont l’énergie et la force ne seront pas remplacées, mais augmentées par la puissance du digital.

 

  

 

 

      
 

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