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Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

Par Olivia BULCKE et Thierry DOUTRIAUX, avocats, associés cabinet Solucial 

Selon le sociologue et philosophe allemand Harmut Rosa, notre monde contemporain vit une accélération sociale qui impacte : 

  • Les techniques : déplacements et communications toujours plus rapides (« rétrécissement de l’espace »),
  • Les changements sociaux : des habitudes et des modes (« rétrécissement du présent ») ;
  • Le rythme de nos vies : impression permanente de manque de temps.

Les entreprises et leurs collaborateurs sont immergés dans cette accélération créant du « stress temporel ». Le basculement de la « main d’œuvre » de l’industrie vers les « têtes d’œuvre » du tertiaire le rend encore plus sensible. 

Comme en écho pour remédier à ce stress général, le législateur et les partenaires sociaux ont lancé la Qualité de Vie au Travail, non pas comme mode mais comme un sujet de progrès, à la fois délicat et permanent.

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Pour une approche holistique

Pour une approche holistique

Gaëlle Bassuel est Fondatrice & CEO de Yesweshare (www.yesweshare.fr)

La qualité de vie au travail doit être abordée de façon holistique et systémique car elle est la conjonction d’un faisceau de facteurs et d’actions : l’environnement de travail, le degré d’autonomie, la culture de la reconnaissance et du feedback, les perspectives d’évolution, le sens et les valeurs de l’organisation, le droit à l’erreur, l’ambiance de travail….

En particulier, se sentir considéré comme une personne à part entière et non pas réduit à une fonction est un élément essentiel de la qualité de vie au travail. Sentir que l’on est protégé dans son individualité et que l’on n’est pas mis en porte-à-faux vis-à-vis des valeurs que l’on défend en est un autre.

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Gérer la mobilité de l'entreprise

Gérer la mobilité de l'entreprise

Bruno Adeline Bruno Adeline crée JobiLX fin 2015 avec deux associés aux compétences techniques et marketing pour développer la plateforme de réduction des trajets domicile-travail par l’échange d’emplois. Ingénieur ESME,il a eu un parcours d’ingénieur d’Etudes dans l’ingénierie (SPIE / SGN) puis dans l’informatique (3M,Oracle). Depuis 20 ans il s’est consacré à sa sociéte dédiée au conseil en recrutement technique .

Les entreprises intègrent de  plus en plus  l’expérience  « globale »  du collaborateur  dans son  parcours de vie professionnelle et privée, pour privilégier des solutions de mobilité, de confort, de motivation, de formation de plus en plus individualisées.  La digitalisation des données offre l’opportunité de pouvoir le faire plus simplement et sans doute de manière plus « holistique » ; 

Mobilité professionnelle et mobilité géographique se confondent, l’une potentiellement au service de l’autre et réciproquement, le tout pour l’épanouissement du collaborateur et sa fidélisation à l’entreprise.

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Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Par Jean-Ange LALLICAN, conférencier, auteur de «l’art de déléguer et manager par la confiance» Dunod

Les entreprises sont-elles plus profitables si leurs salariés sont heureux ?

Un certain nombre d’articles issus de recherches scientifiques nous confirment que les entreprises dans lesquelles les salariés sont heureux, sont plus profitables tant au plan organisationnel (taux de turnover moins élevés, rentabilité et profitabilité ; Boxall, Guthrie, Paauwe, 2016) qu’au plan macroéconomique (Welsh et Kuhling, 2016)…

Alors pourquoi sommes-nous nous si fébriles dans notre réflexion structurelle sur le management des relations humaines ?  D’autant qu’il est accepté désormais que l’on puisse plus aisément appréhender la question du bien-être ou du bonheur professionnel  dans l’entreprise. Que de temps perdus à la tergiversation. Selon certains médias, on regarde ceci très souvent par le seul prisme de la convivialité (aménagement de l’environnement de travail, sport, yoga, ateliers de sophrologie…).Il serait bien également de l’envisager aussi par une analyse de l’activité, du sens du travail, des postures, des attitudes, des comportements. J’aurais l’occasion, avec Caroline Ruiler qui collabore avec moi à un nouvel ouvrage sur le sujet de la bienveillance au travail, de vous en détailler certains éléments, lors de sa sortie en  fin 2019. 

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Changer le regard

Par Gaëlle MONTEILLER (Tod), Présidente et cofondatrice

Comment un autre regard sur les hommes et les femmes de l’entreprise peut-il contribuer a ameliorer la sante et le bien-etre des salaries ?

Aujourd’hui, il y a urgence à s’occuper de la santé psychique et du bien-être des collaborateurs. Le stress professionnel est devenu le premier risque pour la santé des travailleurs. Les souffrances pathologiques liées au travail ont augmenté en France au cours de la précédente décennie, conduisant aujourd’hui au chiffre affolant de 22 % des actifs présentant « une détresse orientant vers un trouble mental « (Fondation Pierre Deniker 2018). 

Sans aller jusqu’à la souffrance pathologique, toutes les études montrent aujourd’hui un désenchantement majeur des salariés pour leur travail (ennui, désenchantement, …) qui entraîne un « gâchis de talents », alors que les entreprises peinent à recruter ou à garder leurs meilleurs éléments. 

La santé et le bien-être au travail sont donc devenus un enjeu majeur pour les entreprises. 

Les raisons principales de ce « mal-être » sont la quête de sens, la recherche de réalisation professionnelle et d’alignement personnel. Les raisons invoquées dans les enquêtes sont, en effet, toujours les mêmes : l’absence de sens suffisant dans son travail, le manque de valorisation ou tout simplement des comportements managériaux inappropriés. La digitalisation et la financiarisation des organisations ont conduit en effet à une certaine déshumanisation de l’entreprise, dirigée par des chiffres et des tableaux de bord. L’Homme n’y trouve tout simplement pas sa place, réduit à des données chiffrées, regardé comme un coût, comme une ressource certes humaine, mais une ressource presque inconsommable. 

Les réponses apportées aujourd’hui soignent le mal, mais ne le guérissent pas. De nombreuses applications permettent de récréer des liens sociaux largement éprouvés par la digitalisation. D’autres vont faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle en permettant de réaliser certaines tâches domestiques sur le temps professionnel.  Les entreprises perçues comme les bons élèves en termes de « bien-être au travail » font tout ce qu’ils peuvent : baby-foot, salle de sieste, séances de yoga... Ces activités ont toutes montré leur impact, mais ne s’attaquent pas aux causes origines de cette entreprise désenchantée, source de souffrance, dont l’accroissement des burn-out, bore-out ou autres maux psychosomatiques ne sont que les symptômes. 

À la recherche du sens et des valeurs perdues... Aujourd’hui, les salariés ne viennent pas au travail pour s’amuser ou rencontrer des nouveaux amis, ils veulent donner du sens à leur vie, être fiers de ce qu’ils apportent à leur entreprise, s’engager dans des projets porteurs de sens à leurs yeux et célébrer des victoires collectives. Mais surtout, ce qui les motive le plus, ce qu’ils recherchent avant tout, c’est une véritable réalisation personnelle, au travers d’expériences qui les font grandir tout au long de leur vie professionnelle. Les jeunes générations, plus particulièrement, recherchent cette stimulation permanente, ce besoin de confronter sans cesse leur situation, leurs actions avec leurs aspirations et ne peuvent concevoir d’être enfermées dans des cases ou des cursus tout tracés. 

Or la réponse à toutes ces attentes, qui sont autant d’opportunités pour l’entreprise de mieux révéler son capital humain, de mettre toute l’énergie humaine aujourd’hui gâchée ou simplement cachée au service de la promesse de l’entreprise, relève du management, du regard porté sur les hommes et les femmes. L’entreprise doit proposer une autre expérience-employé plus responsabilisant, un autre regard.   

Mettre en place l’environnement managérial et l’organisation adéquats qui permettront de révéler ces potentiels d’engagement puis de les marier aux enjeux et postes où ils seront le plus à même de s’exprimer devient alors le défi majeur que les nouvelles DRHs doivent aujourd’hui relever. 

Il est essentiel d’avoir un autre regard sur les hommes et les femmes de l’entreprise pour leur permettre de se réaliser et de grandir dans leur travail.  

Il est essentiel de ne pas réduire les ressources humaines à des tables de compétences évaluées sur des grilles, à des diplômes plus ou moins cotés. C’est un regard plus pertinent qui permettra une meilleure valorisation et exploitation du capital humain. Il s’agit au-delà de l’analyse des CVs, de s’intéresser à ce que chaque homme a de singulier et d’unique, ses valeurs, ses ressorts propres, ses aspirations, ses véritables talents. Il est temps d’associer à l’approche digitale une attitude « Human centric » en écho à l’approche « Customer centric ». Cette approche s’oppose radicalement à l’approche globale numérisée qui cherche à faire entrer les hommes et les femmes dans des cases, dans des parcours tout faits, parfois à vie. « Human centric » signifie que chaque salarié doit se sentir unique, doit se sentir valorisé pour ce qu’il est et pouvoir exprimer tout son potentiel.  Et c’est ce potentiel humain, c’est cette énergie que chacun porte en lui, cette aspiration à se réaliser au service d’un projet qui devient la compétence essentielle. Car sans cette énergie, sans engagement, les entreprises resteront remplies de magnifiques compétences inexploitées et en souffrance !

Que serait une équipe de foot avec les meilleurs joueurs du monde s’ils n’avaient pas envie de jouer ensemble, s’ils ne partageaient pas collectivement le même engagement vers la victoire ? 

Les neurosciences et la psychologie permettent aujourd’hui de mieux identifier les comportements humains et prédire leurs interactions. De ces travaux scientifiques, ont émergé de nouveaux outils du management des talents basés sur l’évaluation des valeurs humaines et l’identification des moteurs humains de chacun. En révélant la véritable dimension du capital humain, ces outils deviennent de véritables boosters d’engagement, des catalyseurs d’innovation et de transformation des entreprises.  Nous assisterons dans les prochaines années au véritable retour de l’Homme au cœur de l’entreprise, dont l’énergie et la force ne seront pas remplacées, mais augmentées par la puissance du digital.

 

  

 

 

      
 

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