Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Numérique et Conditions de travail

Numérique et Conditions de travail

Daniel RATIER, Véritable expert des questions du numérique, actuellement chargé de mission interministériel à l’identité numérique, Daniel Ratier a coordonné avec Tristan Klein le rapport « Impact des technologies de l’information et de la communication sur les conditions de travail » (Direction Générale du Travail, Conseil d’Analyse Stratégique, 2012). Plusieurs années aprés la sortie du rapport, il nous est apparu intéressant de faire le point.

Comment évolue l’impact du numérique sur les conditions de travail ? La question reste plus que jamais posée puisque la progression des outils numériques reste constante dans le monde du travail où la part des professionnels utilisateurs ne cessent de croitre. 

En 2013, 71 % des salariés utilisaient des outils numériques  alors qu’ils n’étaient que 51 % en 1998. Cette progression régulière touche toutes les catégories de salariés qui voient leur activité quotidienne le plus souvent profondément impactée par l’usage du numérique, qui est non seulement toujours plus diffusé mais également plus intense. C’est le cas en France comme dans le reste des pays européens. En 2010, environ 26% des travailleurs européens ont signalé une utilisation intensive des TIC au travail ; en 2015, ce chiffre était passé à 37%. En revanche, sur la même période, la proportion de personnes signalant une faible utilisation des TIC, voire aucune, est passée de 56% à 43% .

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Où est passée la QVT ?

Où est passée la QVT ?

Par Aude AMARUTTU,
Head of People
& Culture Development (DRH) chez Itelios

La QVT est partout !

Je suis littéralement obsédée par la QVT. Je pense QVT, je parle QVT, je réfléchis QVT, je dors même QVT. La QVT est au centre de mon action professionnelle depuis des années, si bien que pour moi il s’agit d’une préoccupation et d’une démarche naturelle. Chaque décision que je prends en tant que DRH, chaque orientation que je décide ou à laquelle je participe, chaque process que je mets en place prend en compte cette fameuse Qualité de Vie au Travail.

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INRS : Qualité de vie au travail, risques psychosociaux et bien-être au travail

INRS : Qualité de vie au travail, risques psychosociaux et bien-être au travail

Bonjour Valérie Langevin. Pouvez-vous présenter l’INRS en quelques mots et ce que vous y faites ?.

L’INRSINRS est une association loi 1901, créée en 1947 sous l’égide de la Cnam, administrée par un Conseil paritaire (représentants d’employeurs et de salariés). L’Institut accompagne les entreprises du régime général - soit 2,2 millions d’établissements et 18,4 millions de salariés - en matière de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. L’Institut met à profit ses ressources pluridisciplinaires pour diffuser une culture de prévention dans les entreprises et proposer des outils adaptés à la diversité des risques professionnels.

J’y occupe un poste d’expert d’assistance et de conseil sur les risques psychosociaux. Je travaille à la promotion d’une démarche de prévention des risques psychosociaux le plus en amont possible, centrée sur le travail et son organisation.

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A la recherche d’une nouvelle norme « socioéconomique »

A la recherche d’une nouvelle norme « socioéconomique »

Par Victor WAKNINE, président-fondateur, Mozart Consulting

Trouver une norme commune de performance satisfaisante pour toutes les parties prenantes

L’opposition de deux vouloirs

Notre système est dominé par la financiarisation de l’économie, dont le but est la génération de flux de trésorerie positifs avec des taux de liquidité et de rentabilité maximums. Ses acteurs les plus emblématiques, comme les fonds d’investissements et les hedges funds, investissent de plus en plus et dans tous les secteurs. Ils détiennent par exemple 50 % du CAC 40, et cette part augmentera inexorablement au détriment d’investisseurs éponymes, des fonds institutionnels et d’entrepreneurs individuels. Leur stratégie, qui vise le court terme, est aux antipodes d’un capitalisme vertueux basé sur l’investissement moyen et long terme, et modifie profondément un cycle économique.

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Changer le regard

Par Gaëlle MONTEILLER (Tod), Présidente et cofondatrice

Comment un autre regard sur les hommes et les femmes de l’entreprise peut-il contribuer a ameliorer la sante et le bien-etre des salaries ?

Aujourd’hui, il y a urgence à s’occuper de la santé psychique et du bien-être des collaborateurs. Le stress professionnel est devenu le premier risque pour la santé des travailleurs. Les souffrances pathologiques liées au travail ont augmenté en France au cours de la précédente décennie, conduisant aujourd’hui au chiffre affolant de 22 % des actifs présentant « une détresse orientant vers un trouble mental « (Fondation Pierre Deniker 2018). 

Sans aller jusqu’à la souffrance pathologique, toutes les études montrent aujourd’hui un désenchantement majeur des salariés pour leur travail (ennui, désenchantement, …) qui entraîne un « gâchis de talents », alors que les entreprises peinent à recruter ou à garder leurs meilleurs éléments. 

La santé et le bien-être au travail sont donc devenus un enjeu majeur pour les entreprises. 

Les raisons principales de ce « mal-être » sont la quête de sens, la recherche de réalisation professionnelle et d’alignement personnel. Les raisons invoquées dans les enquêtes sont, en effet, toujours les mêmes : l’absence de sens suffisant dans son travail, le manque de valorisation ou tout simplement des comportements managériaux inappropriés. La digitalisation et la financiarisation des organisations ont conduit en effet à une certaine déshumanisation de l’entreprise, dirigée par des chiffres et des tableaux de bord. L’Homme n’y trouve tout simplement pas sa place, réduit à des données chiffrées, regardé comme un coût, comme une ressource certes humaine, mais une ressource presque inconsommable. 

Les réponses apportées aujourd’hui soignent le mal, mais ne le guérissent pas. De nombreuses applications permettent de récréer des liens sociaux largement éprouvés par la digitalisation. D’autres vont faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle en permettant de réaliser certaines tâches domestiques sur le temps professionnel.  Les entreprises perçues comme les bons élèves en termes de « bien-être au travail » font tout ce qu’ils peuvent : baby-foot, salle de sieste, séances de yoga... Ces activités ont toutes montré leur impact, mais ne s’attaquent pas aux causes origines de cette entreprise désenchantée, source de souffrance, dont l’accroissement des burn-out, bore-out ou autres maux psychosomatiques ne sont que les symptômes. 

À la recherche du sens et des valeurs perdues... Aujourd’hui, les salariés ne viennent pas au travail pour s’amuser ou rencontrer des nouveaux amis, ils veulent donner du sens à leur vie, être fiers de ce qu’ils apportent à leur entreprise, s’engager dans des projets porteurs de sens à leurs yeux et célébrer des victoires collectives. Mais surtout, ce qui les motive le plus, ce qu’ils recherchent avant tout, c’est une véritable réalisation personnelle, au travers d’expériences qui les font grandir tout au long de leur vie professionnelle. Les jeunes générations, plus particulièrement, recherchent cette stimulation permanente, ce besoin de confronter sans cesse leur situation, leurs actions avec leurs aspirations et ne peuvent concevoir d’être enfermées dans des cases ou des cursus tout tracés. 

Or la réponse à toutes ces attentes, qui sont autant d’opportunités pour l’entreprise de mieux révéler son capital humain, de mettre toute l’énergie humaine aujourd’hui gâchée ou simplement cachée au service de la promesse de l’entreprise, relève du management, du regard porté sur les hommes et les femmes. L’entreprise doit proposer une autre expérience-employé plus responsabilisant, un autre regard.   

Mettre en place l’environnement managérial et l’organisation adéquats qui permettront de révéler ces potentiels d’engagement puis de les marier aux enjeux et postes où ils seront le plus à même de s’exprimer devient alors le défi majeur que les nouvelles DRHs doivent aujourd’hui relever. 

Il est essentiel d’avoir un autre regard sur les hommes et les femmes de l’entreprise pour leur permettre de se réaliser et de grandir dans leur travail.  

Il est essentiel de ne pas réduire les ressources humaines à des tables de compétences évaluées sur des grilles, à des diplômes plus ou moins cotés. C’est un regard plus pertinent qui permettra une meilleure valorisation et exploitation du capital humain. Il s’agit au-delà de l’analyse des CVs, de s’intéresser à ce que chaque homme a de singulier et d’unique, ses valeurs, ses ressorts propres, ses aspirations, ses véritables talents. Il est temps d’associer à l’approche digitale une attitude « Human centric » en écho à l’approche « Customer centric ». Cette approche s’oppose radicalement à l’approche globale numérisée qui cherche à faire entrer les hommes et les femmes dans des cases, dans des parcours tout faits, parfois à vie. « Human centric » signifie que chaque salarié doit se sentir unique, doit se sentir valorisé pour ce qu’il est et pouvoir exprimer tout son potentiel.  Et c’est ce potentiel humain, c’est cette énergie que chacun porte en lui, cette aspiration à se réaliser au service d’un projet qui devient la compétence essentielle. Car sans cette énergie, sans engagement, les entreprises resteront remplies de magnifiques compétences inexploitées et en souffrance !

Que serait une équipe de foot avec les meilleurs joueurs du monde s’ils n’avaient pas envie de jouer ensemble, s’ils ne partageaient pas collectivement le même engagement vers la victoire ? 

Les neurosciences et la psychologie permettent aujourd’hui de mieux identifier les comportements humains et prédire leurs interactions. De ces travaux scientifiques, ont émergé de nouveaux outils du management des talents basés sur l’évaluation des valeurs humaines et l’identification des moteurs humains de chacun. En révélant la véritable dimension du capital humain, ces outils deviennent de véritables boosters d’engagement, des catalyseurs d’innovation et de transformation des entreprises.  Nous assisterons dans les prochaines années au véritable retour de l’Homme au cœur de l’entreprise, dont l’énergie et la force ne seront pas remplacées, mais augmentées par la puissance du digital.

 

 

  

 

 

        
 

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