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Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

La tech au service de l'inclusion

La tech au service de l'inclusion

par Alice POUILLEVET

Consultante chez Social Builder, Alice Pouillevet accompagne les entreprises et les organisations à se saisir des questions d’égalité femmes-hommes et d’inclusion. Issue du Programme IDEA - Innovation et Design Thinking - développé par l’emlyon business school et l’Ecole Centrale, elle propose une expertise au croisement de la mixité, du numérique, du design & de l’innovation. 

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportements nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ?

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportementaux nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ? 

L’inclusion de tou.te.s : des actions ciblées et des actions transverses

Dans un contexte mouvant qui fait la part belle aux réorganisations, se pose la question de la rétention des talents et celle de permettre à des collaborateur.rice.s aux compétences diverses et multiples de travailler ensemble au mieux de ce qu’elles et ils sont individuellement. Comment faire collaborer, au mieux, les SI et les RH ? Le product owner et le développeur ?  

La responsabilité sociale est intégrée dans la stratégie de plus en plus d’entreprises. Des actions et des réseaux naissent pour favoriser le développement professionnel et personnel de toutes et tous. Ces initiatives adressent habituellement les questions de genre, d’origine, de handicap, d’orientation sexuelle ou encore, de religion. Elles sont souvent envisagées en silos mais il nous paraît nécessaire d’aller au-delà de cette approche verticale pour en développer une transversale complémentaire.

S’il faut continuer de mettre en place des réseaux dédiés pour outiller les femmes (actions de rattrapage spécifiques), il faut également créer des initiatives autres, autour de thématiques plus englobantes et générales, comme la question de l’équilibre des temps de vie, pour ainsi adresser et embarquer l’ensemble des équipes. En somme, cibler impérativement certains groupes d’appartenance mais aussi développer des formats pour valoriser équilibre entre l’altérité de tous et la culture commune. 

Développer l’inclusion pour favoriser la qualité de vie au travail

L’entreprise inclusive répond ainsi à un impératif de justice sociale et de pragmatisme économique. Si l’inclusion est un facteur essentiel de bien être individuel, elle favorise aussi la performance du collaborateur et celle du collectif. La mise en place de démarches inclusion permet à des équipes hétérogènes de développer leurs solidarités et collaborations. 

En outre, la diversité des profils, des compétences ou des opinions est favorable au développement d’idées créatives et innovantes. Cette pluralité de regards est autant d’opportunités de mieux comprendre les besoins des clients et ainsi accroître l’avantage concurrentiel d’une entreprise. 

Il apparaît alors fondamental de sensibiliser tout le monde aux bénéfices de l’inclusion au travers de l’acquisition de connaissances et des compétences pour développer des relations bienveillantes, humaines, positives au travail. Il s’agit aussi de développer un communication inclusive, de favoriser une posture de leader.se à tous les échelons de l’organisation, de faciliter l’identification des biais au service de la neutralisation des stéréotypes ou encore, de mettre en œuvre des processus pour recruter, intégrer et faire évoluer tout un chacun.

Mais alors, comment procéder ?

Vers de nouveaux modes de formation : les vertus du bot d’apprentissage 

Pour relever ces nouveaux défis il faut développer de nouveaux formats et outils de formation. Alors que la Courbe d’Ebbinghaus démontre que 48h après l’acquisition de connaissances, 70% d’entre elles se sont envolées, il faut œuvrer pour une stratégie de consolidation mnésique. Quels outils pour former massivement et individuellement tout en combinant flexibilité, apprentissage dans la durée et mémorisation ?

S’appuyer sur un bot de microlearning qui forme à l’inclusion pour améliorer la qualité de vie au travail est une piste que l’on doit envisager. En effet, l’approche conversationnelle de cet outil digital permet une mise en situation facilitée et revisite l’expérience de la formation à travers des contextualisations pour passer de la posture à la pratique.  Véritable arbre de décision, le bot permet une personnalisation du contenu qui prend en compte le profil de la personne formée (direction, management de proximité…) et son niveau de connaissance évalué grâce à un système d’autodiagnostics récurrents. La diversité des formats (vidéos, articles, podcasts, … ) permet également de répondre aux préférences actuelles de consommation de contenu.

Enfin,ce microlearning découpé en courtes capsules permet de profiter des contenus à la carte et un ancrage des connaissances très fort via des relances récurrentes. 

Irriguer l’organisation de pratiques inclusives pour une plus grande qualité de vie au travail, nécessite un changement culturel fort dont la technologie nous semble être un des leviers pour y parvenir. 

Social Builder est une start-up sociale qui œuvre à construire et développer l’égalité femmes-hommes dans la sphère économique et spécifiquement dans le numérique.

  • En (ré)orientant, formant et accompagnant les femmes vers les métiers du numérique 
  • En accompagnant les entreprises à opérer un changement culturel fort - avec GREAT (Bot de microlearning à l’inclusion) et des actions de conseils novatrices

Plus d’infos sur : socialbuilder.org

 

  

 

 

      

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Les Français sont-ils satisfaits de leur qualité de vie au travail ?

Les Français sont-ils satisfaits de leur qualité de vie au travail ?

par Constance BEAUJOIN. Social media manager chez  Parlons RH. Constance Beaujoin élabore les stratégies social media RH de ses clients en coordonnant, planifiant et pilotant les projets de community management RH.

Les Français et leur lieu de travail

 

En 2019, près de 4 actifs français sur 5 travaillent en région (79 % en région contre 21 % en Île-de-France). Ces travailleurs, représentés majoritairement par des femmes (à 58 % en 2019), sont principalement en CDI (86 %). Bien que travaillant majoritairement dans un bureau fermé (à 66 %), le nomadisme ne fait qu’augmenter en France puisque le télétravail concerne déjà près d’un tiers des actifs :

  • 53 % des Français interrogés déclarent travailler hors des locaux de l’entreprise (représentant une augmentation de +5 points par rapport à l’année 2017) ;
  • 39 % des Français interrogés utilisent au moins un « tiers-lieu » (comprenez espace de coworking, incubateurs, etc.).

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Well-being & work, le cas de Solvay

Well-being & work, le cas de Solvay

Entretien1 avec Bruce Fecheyr-Lippens, SVP, Global Head Agile Working, Digital HR, People Analytics, and HR Director Excellence Center, Solvay

MB : Pouvez-vous présenter Solvay et votre périmètre d’activité ?

BF : Solvay est une entreprise Franco-Belge de 27 000 collaborateurs, présente dans le monde entier, avec un tiers de nos revenus sur chaque continent (Etats-Unis, Europe, Asie). Nous sommes dans le secteur de la Chimie spécialisée où les marges sont élevées mais où nous devons innover très rapidement pour proposer des produits toujours plus légers, durables et de meilleure qualité.  Par exemple, un de nos plus grands Business est spécialisé dans les matériaux composites utilisés par l’industrie automobile et aéronautique pour rendre les voitures et les avions plus légers. 

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Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Par Jean-Ange LALLICAN, conférencier, auteur de «l’art de déléguer et manager par la confiance» Dunod

Les entreprises sont-elles plus profitables si leurs salariés sont heureux ?

Un certain nombre d’articles issus de recherches scientifiques nous confirment que les entreprises dans lesquelles les salariés sont heureux, sont plus profitables tant au plan organisationnel (taux de turnover moins élevés, rentabilité et profitabilité ; Boxall, Guthrie, Paauwe, 2016) qu’au plan macroéconomique (Welsh et Kuhling, 2016)…

Alors pourquoi sommes-nous nous si fébriles dans notre réflexion structurelle sur le management des relations humaines ?  D’autant qu’il est accepté désormais que l’on puisse plus aisément appréhender la question du bien-être ou du bonheur professionnel  dans l’entreprise. Que de temps perdus à la tergiversation. Selon certains médias, on regarde ceci très souvent par le seul prisme de la convivialité (aménagement de l’environnement de travail, sport, yoga, ateliers de sophrologie…).Il serait bien également de l’envisager aussi par une analyse de l’activité, du sens du travail, des postures, des attitudes, des comportements. J’aurais l’occasion, avec Caroline Ruiler qui collabore avec moi à un nouvel ouvrage sur le sujet de la bienveillance au travail, de vous en détailler certains éléments, lors de sa sortie en  fin 2019. 

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Bonne et mauvaise nouvelle pour la QVT de votre entreprise

Yves-C. Gagnon, Québec, Canada

Yves-C. Gagnon, M.Sc.(RI), MBA, Ph. D. est Consultant et Coach-formateur en Management stratégique. Après une carrière de Cadre-dirigeant dans différentes entreprises et Consultant Senior au sein d’un cabinet international d’audit et de conseil, il est actuellement Professeur d’université. Il a publié plusieurs livres et donné de nombreuses conférences et formations professionnelles. Il est aussi très actif dans le développement international, notamment dans les pays du Maghreb.

La bonne nouvelle est qu’un objectif unique d’intervention peut à lui seul maximiser l’impact de la QVT sur la performance de votre entreprise. La mauvaise est que si vous n’en tenez pas compte, elle se limitera à satisfaire, s’occuper du bonheur de vos employés. Cette cible c’est de donner du sens au travail de chacun d’eux.

Voulez-vous des employés satisfaits ou engagés  ?

Pour reprendre la métaphore du petit-déjeuner œufs-bacon, la poule participe alors que le cochon lui, s’engage. Si votre QVT vise la satisfaction de vos employés, ils participeront en faisant leur travail, sans plus. Pour qu’ils s’engagent, en aimant et croyant en ce qu’ils font, s’impliquant émotivement, faisant leurs les objectifs de votre entreprise vous devez faire en sorte qu’il trouve du sens dans leur travail. 

Une QVT qui priorise le contentement du personnel, comme c’est le cas depuis des décennies, sert l’intérêt des employés alors que celle qui ambitionne leur engagement aspire en plus à maximiser les bénéfices pour votre entreprise. En effet, la satisfaction est sans doute importante pour assurer un cadre de travail positif, mais ce n’est pas suffisant pour retenir vos meilleurs talents et améliorer votre performance. Comme l’écrit Boris Cyrulnik : « La perte de motivation n’est jamais due à la pénibilité, mais à la fatigue psychique provoquée par l’absence de sens dans ce que l’on fait. » D’ailleurs, il est estimé que le manque de productivité occasionnée par des employés désengagés ferait perdre annuellement environ 398 milliards $, juste pour les entreprises américaines.

Bien sûr, un employé engagé est d’abord satisfait, mais l’inverse n’est absolument pas assuré. Il est très souvent constaté que des employés satisfaits font bien leur travail, mais s’investissent faiblement, démontrent peu d’initiative et rechignent à faire des efforts supplémentaires pour contribuer au succès de l’entreprise.  Cela explique que mettre l’accent sur la satisfaction pour améliorer votre QVT a peu de chance d’entraîner des rendements exceptionnels qui conduisent à l’amélioration de la performance de votre entreprise. Par contre, il est montré qu’investir pour susciter l’engagement du personnel fait habituellement croître les revenus de l’ordre de 20 %.

Une QVT spécifique pour que les milléniaux s’engagent 

Dans la plupart des pays industrialisés, notamment en France, environ 35 % des employés ont actuellement entre 20 et 35 ans. D’ici 2025, cette proportion devrait grimper à 75 %. Ces milléniaux veulent non seulement un environnement de travail numérique, mais que l’entreprise qui les embauche soit responsable, agile et complètement transparente. Ils cherchent aussi à avoir beaucoup d’autonomie et de la flexibilité pour sauver du temps, considérant qu’ils passeront 90 000 heures de leur vie au travail.

Les milléniaux choisissent leur emploi selon leurs valeurs plutôt qu’en fonction du salaire ou autres avantages. Ils exigent un travail où ils s’épanouissent et, contrairement à leurs aînés, ont très peu de réticences à changer d’emploi. Ils veulent du concret au quotidien, être écoutés, participer à l’innovation et, surtout, souscrire aux orientations de l’entreprise. Non seulement ils tiennent à savoir le pourquoi de leur travail, mais veulent être convaincus qu’il est essentiel et apprécié.

Relativement à la supervision, elle est simple, avec peu d’intermédiaires et la technologie y joue un rôle de facilitateur. Leurs patrons sont accessibles, efficaces, rapides à donner du suivi, surtout du feed-forward, et les considèrent comme des partenaires d’affaires.

Une complication, le sens du travail ne se donne pas

Vous ne devez jamais perdre de vue que le sens du travail ne se donne pas. C’est la signification qu’attribue spécifiquement chacun de vos talents à son travail, la valeur qu’il lui accorde ou la représentation qu’il en a. Votre QVT ne peut donc que mettre en place les conditions favorables à cette quête de sens.  

Pour vous donner une idée de ces conditions, demandez à vos employés pour quelles entreprises partout à travers le monde ils aimeraient travailler. Vous risquez fort d’entendre bien des fois Google, Microsoft, Apple, Daimler et Valeo. La bonne marque employeur de ces multinationales repose principalement sur le fait qu’elles sont agiles, priorisent la collaboration et prennent toujours en considération l’intelligence émotionnelle de leurs employés. Plus importants encore, elles offrent un environnement de travail à la fine pointe des technologies.

Un employé s’engage parce qu’il a le sentiment que son travail est important, qu’il est capable de le faire efficacement et qu’il est reconnu comme un acteur incontournable et traité comme tel. Par conséquent, votre définition de la QVT devrait être : tout ce qui contribue au développent de chaque talent, ce qui fait qu’il va s’engager parce qu’il y trouve de la satisfaction, mais surtout se réalise.

Comment aider vos employés à concrétiser leur désir de sens ?

La quête de sens implique une recherche de cohérence entre ce qu’une personne recherche comme caractéristiques de son travail et celles perçues dans celui qu’elle accomplit. Mais quels sont ces attributs le plus souvent évoqués par les employés ?

CARACTÉRISTIQUES D’UN TRAVAIL QUI A DU SENS POUR UN EMPLOYÉ

Caractéristique

Définition

UTILITÉ

Utile aux autres, contribue à la réalisation d’un projet important (vision stimulante à composante sociale).

ÉTHIQUE

Conforme à ses valeurs dans les produits, services et les conséquences qu’il engendre. Se fait dans un milieu qui respecte les personnes et prône des valeurs humaines.

POSSIBILITÉS D’APPRENTISSAGE

Fait appel à ses compétences, lui permet de développer son potentiel et d’atteindre ses objectifs personnels.

AUTONOMIE

Comporte l’exercice de son jugement et la prise de décisions.

RECONNAISSANCE

Offre de la gratitude et du feed-forward

QUALITÉ DES RELATIONS

Lui permet d’avoir des contacts intéressants, de bonnes relations avec ses collègues et de l’influence dans son milieu.

Pour offrir des emplois affichant ces caractéristiques, qui non seulement attirent les meilleurs talents dans votre entreprise, mais les retiennent parce qu’ils s’y réalisent, votre organisation du travail doit être happy, sexy, agile et apprenante. Pour savoir qu’est-ce que cela implique, consulter : La QVT qui fait la différence.

Voilà qui devrait alimenter votre réflexion par rapport à votre QVT et vous fournir une piste d’action pour qu’elle contribue à optimiser la performance de votre entreprise.

 

  

 

 

      
 

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