Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

La qualité de vie au travail est-elle une sucette pour les enfants sages ?

La qualité de vie au travail est-elle une sucette pour les enfants sages ?

Par Hubert LANDIER

L’irruption de la problématique relative à l’amélioration des conditions de travail peut être située en 1972, avec la grève des ouvriers de l’usine Renault du Mans. Et c’est l’année suivante qu’est créée l’ANACT. Du côté patronal, l’UIMM imagine les « équipes d’amélioration des conditions de travail ». Et c’est en 1982 que, sur une base paritaire, sera créé le CHSCT.

Cette problématique correspond, venant des syndicats, et plus particulièrement de la CFDT, à la conviction qu’aux revendications « quantitatives » (salaires, durée du travail) doivent s’ajouter, sinon se substituer, des revendications « qualitatives ». Autrement dit, le progrès social ne consiste pas seulement à obtenir une augmentation des salaires et une baisse de la durée du travail. Par exemple, il ne s’agit pas, ou il ne s’agit pas seulement, d’obtenir des « primes de poste » en faveur des travailleurs postés (3X8) mais de faire reculer le travail posté et, si ceci n’est pas possible, de l’aménager de façon à le rendre physiologiquement plus supportable compte tenu des rythmes circadiens qu’étudient les chronobiologistes.

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La qualité de vie au travail c’est aussi des relations sociales de qualité ...

La qualité de vie au travail c’est aussi des relations sociales de qualité ...

Agnès Le Bot, Experte en dialogue social, Agnès le Bot a dirigé la CGT dans la région Nord Pas de Calais entre 2007 et 2014. Membre du bureau confédéral de la CGT de 2009 à 2015, elle a conduit des négociations nationales interprofessionnelles sur l’emploi et le dialogue social. Certifiée formatrice et en médiation, elle accompagne et conseille aujourd’hui les entreprises et les représentants salariés qui souhaitent améliorer leurs relations sociales. Elle est Intervenante-facilitatrice Appui aux Relations Sociales et assure également des  formations communes employeurs/salariés  au dialogue social en lien avec L’Institut National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

Combien d’entreprises et de salariés se trouvent confrontés à des relations sociales mauvaises ou dégradées ? S’il est difficile d’établir un état des lieux précis, on peut supposer qu’il existe en la matière la partie visible et la partie immergée de l’iceberg. Aux delà des conflits éclatants au grand jour,  il faut s’arrêter sur des situations plus fréquentes qui doivent nous préoccuper.

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Où est passée la QVT ?

Où est passée la QVT ?

Par Aude AMARUTTU,
Head of People
& Culture Development (DRH) chez Itelios

La QVT est partout !

Je suis littéralement obsédée par la QVT. Je pense QVT, je parle QVT, je réfléchis QVT, je dors même QVT. La QVT est au centre de mon action professionnelle depuis des années, si bien que pour moi il s’agit d’une préoccupation et d’une démarche naturelle. Chaque décision que je prends en tant que DRH, chaque orientation que je décide ou à laquelle je participe, chaque process que je mets en place prend en compte cette fameuse Qualité de Vie au Travail.

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Historique de l'ANI QVT

Historique de l'ANI QVT

 

Sébastien GAROUTTE, conseiller technique santé sécurité conditions de travail CFTC

Les démarches QVT s’appuient sur les orientations posées par l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail, signé en date du 19 juin 2013. Après un parcours de négociation compliqué cet accord a eu le mérite de poser un cadre d’action pour guider les entreprises dans l’élaboration de leur démarche QVT. L’accord a été signé par la CPME, l’UPA, le MEDEF d’une part, et la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC d’autre part.

Malheureusement, cet accord n’a pas bénéficié d’un soutien vigoureux de la part des partenaires sociaux dans les entreprises, qui devaient pourtant lui donner vie. 

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Bonne et mauvaise nouvelle pour la QVT de votre entreprise

Yves-C. Gagnon, Québec, Canada

Yves-C. Gagnon, M.Sc.(RI), MBA, Ph. D. est Consultant et Coach-formateur en Management stratégique. Après une carrière de Cadre-dirigeant dans différentes entreprises et Consultant Senior au sein d’un cabinet international d’audit et de conseil, il est actuellement Professeur d’université. Il a publié plusieurs livres et donné de nombreuses conférences et formations professionnelles. Il est aussi très actif dans le développement international, notamment dans les pays du Maghreb.

La bonne nouvelle est qu’un objectif unique d’intervention peut à lui seul maximiser l’impact de la QVT sur la performance de votre entreprise. La mauvaise est que si vous n’en tenez pas compte, elle se limitera à satisfaire, s’occuper du bonheur de vos employés. Cette cible c’est de donner du sens au travail de chacun d’eux.

Voulez-vous des employés satisfaits ou engagés  ?

Pour reprendre la métaphore du petit-déjeuner œufs-bacon, la poule participe alors que le cochon lui, s’engage. Si votre QVT vise la satisfaction de vos employés, ils participeront en faisant leur travail, sans plus. Pour qu’ils s’engagent, en aimant et croyant en ce qu’ils font, s’impliquant émotivement, faisant leurs les objectifs de votre entreprise vous devez faire en sorte qu’il trouve du sens dans leur travail. 

Une QVT qui priorise le contentement du personnel, comme c’est le cas depuis des décennies, sert l’intérêt des employés alors que celle qui ambitionne leur engagement aspire en plus à maximiser les bénéfices pour votre entreprise. En effet, la satisfaction est sans doute importante pour assurer un cadre de travail positif, mais ce n’est pas suffisant pour retenir vos meilleurs talents et améliorer votre performance. Comme l’écrit Boris Cyrulnik : « La perte de motivation n’est jamais due à la pénibilité, mais à la fatigue psychique provoquée par l’absence de sens dans ce que l’on fait. » D’ailleurs, il est estimé que le manque de productivité occasionnée par des employés désengagés ferait perdre annuellement environ 398 milliards $, juste pour les entreprises américaines.

Bien sûr, un employé engagé est d’abord satisfait, mais l’inverse n’est absolument pas assuré. Il est très souvent constaté que des employés satisfaits font bien leur travail, mais s’investissent faiblement, démontrent peu d’initiative et rechignent à faire des efforts supplémentaires pour contribuer au succès de l’entreprise.  Cela explique que mettre l’accent sur la satisfaction pour améliorer votre QVT a peu de chance d’entraîner des rendements exceptionnels qui conduisent à l’amélioration de la performance de votre entreprise. Par contre, il est montré qu’investir pour susciter l’engagement du personnel fait habituellement croître les revenus de l’ordre de 20 %.

Une QVT spécifique pour que les milléniaux s’engagent 

Dans la plupart des pays industrialisés, notamment en France, environ 35 % des employés ont actuellement entre 20 et 35 ans. D’ici 2025, cette proportion devrait grimper à 75 %. Ces milléniaux veulent non seulement un environnement de travail numérique, mais que l’entreprise qui les embauche soit responsable, agile et complètement transparente. Ils cherchent aussi à avoir beaucoup d’autonomie et de la flexibilité pour sauver du temps, considérant qu’ils passeront 90 000 heures de leur vie au travail.

Les milléniaux choisissent leur emploi selon leurs valeurs plutôt qu’en fonction du salaire ou autres avantages. Ils exigent un travail où ils s’épanouissent et, contrairement à leurs aînés, ont très peu de réticences à changer d’emploi. Ils veulent du concret au quotidien, être écoutés, participer à l’innovation et, surtout, souscrire aux orientations de l’entreprise. Non seulement ils tiennent à savoir le pourquoi de leur travail, mais veulent être convaincus qu’il est essentiel et apprécié.

Relativement à la supervision, elle est simple, avec peu d’intermédiaires et la technologie y joue un rôle de facilitateur. Leurs patrons sont accessibles, efficaces, rapides à donner du suivi, surtout du feed-forward, et les considèrent comme des partenaires d’affaires.

Une complication, le sens du travail ne se donne pas

Vous ne devez jamais perdre de vue que le sens du travail ne se donne pas. C’est la signification qu’attribue spécifiquement chacun de vos talents à son travail, la valeur qu’il lui accorde ou la représentation qu’il en a. Votre QVT ne peut donc que mettre en place les conditions favorables à cette quête de sens.  

Pour vous donner une idée de ces conditions, demandez à vos employés pour quelles entreprises partout à travers le monde ils aimeraient travailler. Vous risquez fort d’entendre bien des fois Google, Microsoft, Apple, Daimler et Valeo. La bonne marque employeur de ces multinationales repose principalement sur le fait qu’elles sont agiles, priorisent la collaboration et prennent toujours en considération l’intelligence émotionnelle de leurs employés. Plus importants encore, elles offrent un environnement de travail à la fine pointe des technologies.

Un employé s’engage parce qu’il a le sentiment que son travail est important, qu’il est capable de le faire efficacement et qu’il est reconnu comme un acteur incontournable et traité comme tel. Par conséquent, votre définition de la QVT devrait être : tout ce qui contribue au développent de chaque talent, ce qui fait qu’il va s’engager parce qu’il y trouve de la satisfaction, mais surtout se réalise.

Comment aider vos employés à concrétiser leur désir de sens ?

La quête de sens implique une recherche de cohérence entre ce qu’une personne recherche comme caractéristiques de son travail et celles perçues dans celui qu’elle accomplit. Mais quels sont ces attributs le plus souvent évoqués par les employés ?

CARACTÉRISTIQUES D’UN TRAVAIL QUI A DU SENS POUR UN EMPLOYÉ

Caractéristique

Définition

UTILITÉ

Utile aux autres, contribue à la réalisation d’un projet important (vision stimulante à composante sociale).

ÉTHIQUE

Conforme à ses valeurs dans les produits, services et les conséquences qu’il engendre. Se fait dans un milieu qui respecte les personnes et prône des valeurs humaines.

POSSIBILITÉS D’APPRENTISSAGE

Fait appel à ses compétences, lui permet de développer son potentiel et d’atteindre ses objectifs personnels.

AUTONOMIE

Comporte l’exercice de son jugement et la prise de décisions.

RECONNAISSANCE

Offre de la gratitude et du feed-forward

QUALITÉ DES RELATIONS

Lui permet d’avoir des contacts intéressants, de bonnes relations avec ses collègues et de l’influence dans son milieu.

Pour offrir des emplois affichant ces caractéristiques, qui non seulement attirent les meilleurs talents dans votre entreprise, mais les retiennent parce qu’ils s’y réalisent, votre organisation du travail doit être happy, sexy, agile et apprenante. Pour savoir qu’est-ce que cela implique, consulter : La QVT qui fait la différence.

Voilà qui devrait alimenter votre réflexion par rapport à votre QVT et vous fournir une piste d’action pour qu’elle contribue à optimiser la performance de votre entreprise.

  

 

 

        
 

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