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Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Gérer la mobilité de l'entreprise

Gérer la mobilité de l'entreprise

Bruno Adeline Bruno Adeline crée JobiLX fin 2015 avec deux associés aux compétences techniques et marketing pour développer la plateforme de réduction des trajets domicile-travail par l’échange d’emplois. Ingénieur ESME,il a eu un parcours d’ingénieur d’Etudes dans l’ingénierie (SPIE / SGN) puis dans l’informatique (3M,Oracle). Depuis 20 ans il s’est consacré à sa sociéte dédiée au conseil en recrutement technique .

Les entreprises intègrent de  plus en plus  l’expérience  « globale »  du collaborateur  dans son  parcours de vie professionnelle et privée, pour privilégier des solutions de mobilité, de confort, de motivation, de formation de plus en plus individualisées.  La digitalisation des données offre l’opportunité de pouvoir le faire plus simplement et sans doute de manière plus « holistique » ; 

Mobilité professionnelle et mobilité géographique se confondent, l’une potentiellement au service de l’autre et réciproquement, le tout pour l’épanouissement du collaborateur et sa fidélisation à l’entreprise.

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Les aménagements de travail, élément clé de la QVT

Les aménagements de travail, élément clé de la QVT

Par Sylvie LÉGUÉ, Ergonome

De nombreuses entreprises du tertiaire s’engagent dans des projets de déménagement et /ou de réaménagement des environnements de travail. L’objectif poursuivi est la recherche d’économie, et l’évolution du prix du m² dans les grandes villes risque de conduire encore, et encore d’autres entreprises à choisir cette option pour limiter ses charges fixes.

Ces projets sont le plus souvent présentés aux salariés comme visant l’amélioration des collaborations et coopérations, l’ouverture et la convivialité, une plus grande attractivité pour les jeunes générations …. De tels projets peuvent être de véritables opportunités de repenser la distribution des services selon les interactions, de moderniser et de réaménager des espaces avec des matériaux et matériels plus performants, plus adaptés à nos modes actuels de travail. Mais attention, ils peuvent aussi avoir des conséquences néfastes sur les conditions de travail, sur le collectif des salariés et par conséquent sur la performance. 

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Nos organisations syndicales sont maintenant des parties prenantes de la vie de l’accord QVT

Nos organisations syndicales sont maintenant des parties prenantes de la vie de l’accord QVT

Nathalie PONZEVERA. Entrée en 1989 à Air Inter, Nathalie Ponzevera rejoint Air France en 1997. En 2011 elle prend la responsabilité d’une ligne de Production à la Direction des moteurs (assemblage/desassemblage) de la Direction Industrielle. En 2014, elle est nommée Responsable Système de Management Intégré -Direction Industrielle Air France. Depuis janvier 2018, elle est Directrice Santé Sécurité et Qualité de vie au Travail -Air France Corporate.

MB : Pouvez-vous préciser votre périmètre au sein d’Air France ?

NP : Je couvre tout le domaine « Santé –Sécurité et Qualité de Vie au travail ». Air France a fait le choix d’avoir des équipes de médecins, d’infirmiers/ières et d’assistant.e.s sociales en propre. Mon premier rôle est donc d’animer toute la communauté de nos médecins du travail (environ trente)  et des infirmières de la compagnie (autour de soixante dix). Mon deuxième rôle est centré sur la médecine d’entreprise qui  délivre la licence d’aptitude  de nos personnels navigants. Je m’occupe également de la Sécurité au travail et notamment des questions de prévention avec une petite équipe de sept personnes dont quatre ergonomes en central, mais aussi près de soixante dix préventeurs dans les métiers. J’anime également en transverse une vingtaine d’Assistantes sociales.  Enfin j’ai en charge la Qualité de Vie au Travail où là encore je coordonne une équipe de conseillers QVT. 

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Changer le regard

Changer le regard

Par Gaëlle MONTEILLER (Tod), Présidente et cofondatrice

Comment un autre regard sur les hommes et les femmes de l’entreprise peut-il contribuer a ameliorer la sante et le bien-etre des salaries ?

Aujourd’hui, il y a urgence à s’occuper de la santé psychique et du bien-être des collaborateurs. Le stress professionnel est devenu le premier risque pour la santé des travailleurs. Les souffrances pathologiques liées au travail ont augmenté en France au cours de la précédente décennie, conduisant aujourd’hui au chiffre affolant de 22 % des actifs présentant « une détresse orientant vers un trouble mental « (Fondation Pierre Deniker 2018). 

Sans aller jusqu’à la souffrance pathologique, toutes les études montrent aujourd’hui un désenchantement majeur des salariés pour leur travail (ennui, désenchantement, …) qui entraîne un « gâchis de talents », alors que les entreprises peinent à recruter ou à garder leurs meilleurs éléments. 

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INRS : Qualité de vie au travail, risques psychosociaux et bien-être au travail

Bonjour Valérie Langevin. Pouvez-vous présenter l’INRS en quelques mots et ce que vous y faites ?.

L’INRSINRS est une association loi 1901, créée en 1947 sous l’égide de la Cnam, administrée par un Conseil paritaire (représentants d’employeurs et de salariés). L’Institut accompagne les entreprises du régime général - soit 2,2 millions d’établissements et 18,4 millions de salariés - en matière de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. L’Institut met à profit ses ressources pluridisciplinaires pour diffuser une culture de prévention dans les entreprises et proposer des outils adaptés à la diversité des risques professionnels.

J’y occupe un poste d’expert d’assistance et de conseil sur les risques psychosociaux. Je travaille à la promotion d’une démarche de prévention des risques psychosociaux le plus en amont possible, centrée sur le travail et son organisation.

Etes-vous une spécialiste de la qualité de vie au travail ?

Notre cadre de référence est la prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux (RPS) font partie. La qualité de vie au travail (QVT) ne fait pas partie en tant que telle des axes de travail de l’INRS. Néanmoins nous avons été amenés à positionner la prévention des RPS au regard des démarches QVT ou bien être au travail mises en place dans les entreprises.

Comment définissez-vous la QVT ?

Il est possible de se référer à deux définitions. Celle de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 selon lequel la QVT peut être définie comme : « Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». C’est une définition issue du consensus social. Toutefois ce référentiel était valable 3 ans et a cessé de produire ses effets en avril 2017. Il n’oblige plus ses signataires. Ensuite il y a la définition du Code du travail concernant la négociation annuelle sur « l’égalité entre les femmes et les hommes et la QVT » (article L.2242-17).

La QVT c’est donc un objet de négociation ?

Oui absolument alors que la prévention des risques psychosociaux est une obligation réglementaire pour l’employeur.

En d’autres termes il n’y a pas de « droit à » la QVT ?

Non. Il y a par contre pour les salariés un « droit à » se maintenir en santé et en sécurité au travail.

Et le bien-être au travail ?

Derrière ce vocable, il peut y avoir des définitions et des pratiques très diverses. L’INRS se réfère à la définition du Bureau International du Travail (BIT, 2009) selon lequel le bien-être se rapporte « à tous les aspects de la vie professionnelle, de la qualité et la sécurité de l’environnement physique, à la façon dont les travailleurs se sentent à propos de leur travail, de leur environnement de travail, le climat de travail et l’organisation du travail ». Il n’est donc pas question de baby-foot et des plantes vertes… C’est une notion plus englobante que la santé physique et mentale. Au-delà de l’absence de maladies, elle prend en compte l’épanouissement dans le travail et des enjeux sociétaux (tels que la non-discrimination de genre, l’allongement de la vie professionnelle, la lutte contre l’exclusion de l’emploi).

L’approche bien-être au travail s’inspire et se rapproche des travaux de la psychologie positive. Mais celle-ci a été largement dévoyée pour promouvoir par exemple le bonheur au travail.

Le bien-être, le bonheur au travail ont-ils supplanté les risques psychosociaux ?

Ces approches « positives » sont plus faciles à aborder en entreprise que les risques psychosociaux et le mal-être au travail. Elles sont présentées comme « gagnant-gagnant » : les salariés sont plus heureux au travail et l’entreprise est plus performante.

La promotion du bonheur au travail n’est-elle pas critiquée ?

Il existe effectivement des écrits critiques de ce mouvement, par ceux de Illouz et Cabanas qui parlent « d’happycratie » ou encore ceux de de Funès et Bouzou. Il ne faut quand même pas perdre de vue que l’objectif premier d’une entreprise n’est pas de rendre les gens heureux mais de produire des biens et des services. Le bonheur au travail ne peut être qu’une heureuse conséquence.

Alors le Bonheur au Travail c’est un truc de riches ?

Il y a en tous cas le risque que ce soit dévoyé et ce mouvement aboutisse à des mesures gadgets.

Il est important de rappeler l’essentiel : le point de passage incontournable, c’est la prévention des risques psychosociaux en lien avec l’obligation de l’employeur. Ensuite, le développement de démarches QVT ou bien-être au travail sont possibles. Leurs enjeux sont complémentaires à ceux de la préservation de la santé et de la sécurité au travail.

 

  

 

 

      

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