Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Histoire de la santé au travail

Histoire de la santé au travail

Par André Perret

La pathologie professionnelle était déjà décrite dans la Bible, et dans l’antiquité, un papyrus de 2 500 ans av. J.-C. contient la description dans l’ancienne Égypte du lumbago aigu survenu accidentellement chez un ouvrier ayant participé à la construction d’une pyramide. Plus tard Hippocrate le père de la médecine avait déjà remarqué en 450 av. J.-C. que l’asthme était plus fréquent dans certaines professions, les tailleurs, les pêcheurs et les métallurgistes entre autres. On trouve également des allusions aux maladies professionnelles chez Pline l’Ancien puis Julius Pollux.

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SNCF, comment mettre la QVT sur la bonne voie ...

SNCF, comment mettre la QVT sur la bonne voie ...

Par Nicolas WURTZ,
chef de projet, développeur/concepteur, à la direction Digital SNCF

GRAOU : La QVT collaborative chez SNCF

Si vous deviez poser la question de ce qu’est la QVT, il est probable qu’on vous parle de machine à café ou de babyfoot. Et si ces propositions peuvent améliorer l’environnement de travail, c’est indéniable, est-ce vraiment de la qualité de vie au travail ?

Je fais partie de ces personnes qui ne boivent pas plus d’un café par jour, perdent au babyfoot, et s’ennuient devant un écran de télé accroché de toutes manières trop haut pour le regarder. C’est un peu caricatural, et pourtant, dans l’environnement de travail des personnels roulant que sont les agents de conduite et commerciaux des trains, les salles de repos sont nombreuses, et les bonnes idées de QVT se limitent bien souvent à une machine à café (payant), un babyfoot « qui ne sera pas remplacé si déterioré » et quelques éléments de décor pour égayer ces lieux — je suis une fois tombé sur une immense salle télé, contenant une vingtaine de chaises à bascule d’une célèbre marque suédoise tout le long et… c’est tout.

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La qualité de vie au travail : pourquoi le collectif de travail est incontournable ?

La qualité de vie au travail : pourquoi le collectif de travail est incontournable ?

Karen Demaison, Consultante RH & facilitatrice, spécialiste de la Qualité de Vie au Travail, Karen cumule 10 ans d’expérience dans la formation et le conseil en organisation avant de se tourner vers la fonction RH en 2006, Responsable RH chez Altran, à la Mutuelle Générale de la Police et chez Enercoop. Lors de sa dernière expérience de Responsable

Dans une majorité d’entreprises, la qualité de vie au travail est vue sous l’angle de services au salarié (conciergerie, espace de détente et de sieste, ateliers sportifs pendant la pause méridienne, massages, petits déjeuners bio, etc…). Certes, ces services sont appréciables mais font partie des dispositifs périphériques du travail et n’adressent pas les vrais enjeux de la qualité de vie au travail.

Et, si la qualité de vie au travail dépendait de la création et de l’animation de collectifs en lien avec des valeurs humaines fortes, vraiment mises en place et non affichées ?

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Changer le regard

Changer le regard

Par Gaëlle MONTEILLER (Tod), Présidente et cofondatrice

Comment un autre regard sur les hommes et les femmes de l’entreprise peut-il contribuer a ameliorer la sante et le bien-etre des salaries ?

Aujourd’hui, il y a urgence à s’occuper de la santé psychique et du bien-être des collaborateurs. Le stress professionnel est devenu le premier risque pour la santé des travailleurs. Les souffrances pathologiques liées au travail ont augmenté en France au cours de la précédente décennie, conduisant aujourd’hui au chiffre affolant de 22 % des actifs présentant « une détresse orientant vers un trouble mental « (Fondation Pierre Deniker 2018). 

Sans aller jusqu’à la souffrance pathologique, toutes les études montrent aujourd’hui un désenchantement majeur des salariés pour leur travail (ennui, désenchantement, …) qui entraîne un « gâchis de talents », alors que les entreprises peinent à recruter ou à garder leurs meilleurs éléments. 

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Le présentéisme au travail : ce « nouveau » phénomène…

Sébastien Richard est maître de conférences en Economie à l’Université de Lille où il a dirigé pendant 10 ans le Master Management des Ressources Humaines. Ses travaux de recherche appliquée portent sur l’absentéisme, le présentéisme, et plus généralement sur l’efficacité du capital humain. Il est également directeur scientifique d’Havasu, start-up spécialisée dans l’analytique RH. 

Que le lecteur nous pardonne, cet article débute par l’évocation d’une histoire. Celle de Mr-Shm.t, ouvrier du bâtiment en Egypte. En ce mois de Mars, période de forte prévalence de nombreuses affections pulmonaires et gastro-intestinales, Mr-Shm.t est malade. Depuis deux jours, il n’est pas allé travaillé. C’est assez habituel dans le métier ; le gouvernement, qui est son employeur, contrôle donc assez précisément les motifs des absences mais maintient le salaire de ses ouvriers lorsqu’ils sont malades. Il leur offre également la possibilité d’aller consulter gracieusement un médecin.

Cette fois cependant, les choses sont différentes : l’absence a pris une ampleur exceptionnelle. Les travaux ont pris beaucoup de retard, et l’aile gauche du bâtiment a progressé beaucoup moins vite que l’autre. Le conducteur des travaux a donc demandé aux ouvriers de retourner travailler, même à ceux malades. Mr-Shm.t s’est donc exécuté. Toutefois, malgré deux jours de repos supplémentaires, il n’y parvient pas. Il s’est rendu sur le chantier mais le contremaître l’a finalement renvoyé. Prudemment d’ailleurs : le travail en espace confiné est propice à la contagion. Mr-Shm.t restera finalement chez lui pendant neuf jours, le temps de recouvrer la santé.

Cette histoire est banale ; elle ne devrait probablement pas servir à l’introduction d’un article qui se voudrait sérieux. Mais elle est gravée en creux sur 69 ostrica analysés par Austin (2015)1 et retrouvés à Deir-el-Medina. Elle se déroule pendant le Nouvel Empire (1550 à 1080 avant Jesus-Christ), et Mr-Shm.t construit les tombes de la vallée des Rois.

Nouveau cadre, pratique ancienne

Bien qu’ancienne donc, cette histoire se révèle d’une surprenante modernité. Elle évoque les problématiques autour de l’absence que rencontrent bon nombre d’organisations aujourd’hui : l’ampleur du phénomène, les mesures de préservation mais aussi de contrôle et d’incitation au travail qu’elles peuvent prendre en réponse à l’inflation des absences, et les conséquences que ces mêmes mesures peuvent avoir sur le rapport des salariés à l’absence. On en vient même à se demander ce qui a véritablement changé au cours de ces 3500 dernières années d’histoire sociale…

Le droit ! En contractualisant la relation de travail, et en élargissant les droits des salariés, la société « moderne » a voulu simplifier et dé-dramatiser la relation que nous entretenons avec le travail pour nous permettre de nous en libérer. Un salarié malade dispose d’un droit, celui de cesser temporairement le travail.

Pourtant, bon nombre semble régulièrement y renoncer : des exploitations2 de l’enquête Conditions de Travail montrent par exemple que plus de 40% des salariés ont renoncé à un arrêt de travail dans l’année, en moyenne pour près de 3 jours. C’est ce que l’on appelle le présentéisme (dans son acception la plus courante), et si le phénomène n’est pas récent donc, il semble toutefois prendre de l’ampleur.

Comment peut-on l’analyser ?

La renonciation à un droit peut se concevoir principalement sous trois angles : la morale, l’intérêt et la contrainte.

- Il n’est nul besoin de construire la tombe d’un pharaon pour se sentir moralement empêché de s’absenter : par responsabilité vis-à-vis de ses collègues, par « devoir » d’exemplarité ou par sentiment légèrement narcissique d’être indispensable, bon nombre de salariés renoncent à l’arrêt. Cette tendance est par ailleurs renforcée parmi les métiers vocationnels, a fortiori auprès de publics en difficulté (le présentéisme est par exemple très répandu chez les soignants) ou parmi les fonctions prescriptives de règles (le management opérationnel, les ressources humaines…). Elle est aussi renforcée par la psychologie du salarié : certains lecteurs pourraient se reconnaître dans le profil du salarié fier de n’avoir encore jamais été absent au travail.

- Renoncer à un droit c’est aussi envoyer un message symbolique qui peut servir l’intérêt bien compris du salarié. Dans un contexte d’absentéisme de grande ampleur (ou supposé l’être), c’est une preuve d’engagement et de professionnalisme que le salarié adresse à son organisation dans l’espoir d’un retour : CDI, titularisation, promotion, préservation de la relation d’emploi…

- Enfin, on ne doit pas exclure que renoncer à l’arrêt se fasse sous la contrainte. D’ordre économique d’abord : l’arrêt maladie reste couteux dans un certain nombre de cas et certains salariés ne peuvent se le permettre. D’ordre social aussi : l’organisation, sous la pression de la production ou de la délivrance du service, redéploie ses contraintes sur ses salariés et peut aller jusqu’à leur suggérer fortement de renoncer à s’arrêter de travailler.

Où est le problème ?

L’absentéisme est un phénomène coûteux et désorganisateur. On ne voit donc pas bien a priori pourquoi une organisation désinciterait ses salariés du présentéisme. Pourtant, le risque de contamination des autres salariés, souligné dans l’histoire de Mr-Shm.t et rappelé lors de l’épidémie de grippe H1N1, n’est pas le seul problème que pose le présentéisme. Promouvoir le présentéisme au travail est mauvais calcul : les présentéistes aujourd’hui pourrait bien être absentéistes demain

Sur le plan médical, de nombreuses études soulignent que renoncer à l’arrêt conduit, à moyen terme, à les multiplier : arrêts plus longs, pathologies plus sévères, épuisement professionnel sont associés au présentéisme ou à ce qu’il dit de la relation au travail. Sur le plan économique, les pertes de productivité individuelles et collectives, ainsi que l’augmentation du risque d’accidents de travail des salariés présents mais malades grèvent largement l’intérêt de l’entreprise à ce qu’un salarié renonce à l’arrêt. Un salarié souffrant de maux de dos ou de migraine perd environ 40% de sa productivité au travail.

Retour au problème initial : mesurer et analyser

Le fait que l’on ait retrouvé la trace de l’histoire de Mr-Shm.t montre la volonté, déjà, de consigner et probablement de comptabiliser les phénomènes d’absence au travail. De ce point de vue, la réalité est que nous ne faisons souvent guère mieux aujourd’hui : les épisodes d’absence sont consciencieusement enregistrés dans nos systèmes informatiques mais l’information elle même est peu exploitée. Pourtant la technique statistique permettrait facilement d’accéder au stade de l’analyse, d’identifier les tendances, les saisonnalités et les déterminants individuels de l’absence. Elle permet même d’estimer la propension individuelle au présentéisme, phénomène pourtant invisible, et les populations « à risque » dans l’organisation. On ne prétendra pas avec cela régler ces (très) anciennes problématiques. Mais tout au moins, pourrons nous dire que nous nous préoccupons plus de prévention et de qualité de vie au travail qu’il y a 3500 ans. 

1 Anne Austin, “Accounting for Sick Days: A Scalar Approach to Health and Disease at Deir el-Medina,” Journal of Near Eastern Studies 74, no. 1 (April 2015): 75-85.  https://doi.org/10.1086/679412

2 S. Hamon-Cholet, J. Lanfranchi (2016) : présentéisme au travail, mesures et déterminants, Dares.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/3-1_hamon_cholet.pdf

  

 

 

        

 

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