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Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Trop de QVT tue la performance !

Trop de QVT tue la performance !

Denis MONNEUSE, Enseignant-chercheur, directeur du cabinet de conseil « Poil à Gratter »

Donald Trump n’a pas le monopole des fake news. Et Facebook n’est pas le seul vecteur mêlant allégrement information et désinformation. LinkedIn et bien d’autres médias spécialisés en management et en ressources humaines sont infestés par des coachs, consultants et autres penseurs en tout genre qui ont un mot à dire sur tout en général et sur la qualité de vie au travail (QVT) en particulier. C’est ainsi que se répandent sur ce sujet des opinions et des croyances, peut être vraies, peut être fausses, mais nullement vérifiées empiriquement ni évaluées scientifiquement, pourtant présentées avec aplomb comme des vérités révélées.

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Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Par Jean-Ange LALLICAN, conférencier, auteur de «l’art de déléguer et manager par la confiance» Dunod

Les entreprises sont-elles plus profitables si leurs salariés sont heureux ?

Un certain nombre d’articles issus de recherches scientifiques nous confirment que les entreprises dans lesquelles les salariés sont heureux, sont plus profitables tant au plan organisationnel (taux de turnover moins élevés, rentabilité et profitabilité ; Boxall, Guthrie, Paauwe, 2016) qu’au plan macroéconomique (Welsh et Kuhling, 2016)…

Alors pourquoi sommes-nous nous si fébriles dans notre réflexion structurelle sur le management des relations humaines ?  D’autant qu’il est accepté désormais que l’on puisse plus aisément appréhender la question du bien-être ou du bonheur professionnel  dans l’entreprise. Que de temps perdus à la tergiversation. Selon certains médias, on regarde ceci très souvent par le seul prisme de la convivialité (aménagement de l’environnement de travail, sport, yoga, ateliers de sophrologie…).Il serait bien également de l’envisager aussi par une analyse de l’activité, du sens du travail, des postures, des attitudes, des comportements. J’aurais l’occasion, avec Caroline Ruiler qui collabore avec moi à un nouvel ouvrage sur le sujet de la bienveillance au travail, de vous en détailler certains éléments, lors de sa sortie en  fin 2019. 

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La qualité de vie au travail est-elle une sucette pour les enfants sages ?

La qualité de vie au travail est-elle une sucette pour les enfants sages ?

Par Hubert LANDIER

L’irruption de la problématique relative à l’amélioration des conditions de travail peut être située en 1972, avec la grève des ouvriers de l’usine Renault du Mans. Et c’est l’année suivante qu’est créée l’ANACT. Du côté patronal, l’UIMM imagine les « équipes d’amélioration des conditions de travail ». Et c’est en 1982 que, sur une base paritaire, sera créé le CHSCT.

Cette problématique correspond, venant des syndicats, et plus particulièrement de la CFDT, à la conviction qu’aux revendications « quantitatives » (salaires, durée du travail) doivent s’ajouter, sinon se substituer, des revendications « qualitatives ». Autrement dit, le progrès social ne consiste pas seulement à obtenir une augmentation des salaires et une baisse de la durée du travail. Par exemple, il ne s’agit pas, ou il ne s’agit pas seulement, d’obtenir des « primes de poste » en faveur des travailleurs postés (3X8) mais de faire reculer le travail posté et, si ceci n’est pas possible, de l’aménager de façon à le rendre physiologiquement plus supportable compte tenu des rythmes circadiens qu’étudient les chronobiologistes.

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Histoire de la santé au travail

Histoire de la santé au travail

Par André Perret

La pathologie professionnelle était déjà décrite dans la Bible, et dans l’antiquité, un papyrus de 2 500 ans av. J.-C. contient la description dans l’ancienne Égypte du lumbago aigu survenu accidentellement chez un ouvrier ayant participé à la construction d’une pyramide. Plus tard Hippocrate le père de la médecine avait déjà remarqué en 450 av. J.-C. que l’asthme était plus fréquent dans certaines professions, les tailleurs, les pêcheurs et les métallurgistes entre autres. On trouve également des allusions aux maladies professionnelles chez Pline l’Ancien puis Julius Pollux.

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Pour une approche holistique

Gaëlle Bassuel est Fondatrice & CEO de Yesweshare (www.yesweshare.fr)

La qualité de vie au travail doit être abordée de façon holistique et systémique car elle est la conjonction d’un faisceau de facteurs et d’actions : l’environnement de travail, le degré d’autonomie, la culture de la reconnaissance et du feedback, les perspectives d’évolution, le sens et les valeurs de l’organisation, le droit à l’erreur, l’ambiance de travail….

En particulier, se sentir considéré comme une personne à part entière et non pas réduit à une fonction est un élément essentiel de la qualité de vie au travail. Sentir que l’on est protégé dans son individualité et que l’on n’est pas mis en porte-à-faux vis-à-vis des valeurs que l’on défend en est un autre.

Les actions de l’entreprise en faveur d’une plus grande diversité, sa vigilance envers les comportements relevant du sexisme ordinaire, son attention portée à déconstruire les stéréotypes sur le handicap, sa promotion de la mixité des métiers, son adéquation entre les discours écoresponsables et les actions concrètes au quotidien, tout cela concourt à renforcer le lien entre les individus et leur organisation, à faire en sorte qu’ils se sentent alignés avec la culture de leur entreprise.

Cet alignement est un facteur clé de la qualité de vie au travail.

Il nous apparaît donc important, à notre avis, d’aborder la QVT sous l’angle du lien :

  • le lien entre collaborateurs d’une part : le lien social, les interactions, les transmissions, les apprentissages de pair à pair ;
  • et le lien entre l’organisation et ses collaborateurs d’autre part : le « care », la culture et les valeurs.

Néanmoins, cette approche est fortement bousculée par les nouveaux modes de travail et leur impact sur le fonctionnement des collectifs de travail : le mode projet, le flex office et le télétravail, l’autonomisation.

Face à ce contexte, le recours à un assistant automatisé caractérisé par des fonctionnalités collaboratives peut s’avérer être une solution pertinente.

Disponible 24 heures sur 24h, il favorise la communication interne, le désilotage et l’intelligence collective, les transmissions et les apprentissages de pair à pair.

Recourir à un assistant digital permet également la diffusion de micro-capsules interactives de prévention en matière de santé au travail et de sensibilisation aux valeurs de l’entreprise. 

Un Bot permet également d’accompagner des moments spécifiques dans la vie de l’organisation, comme un déménagement par exemple, ou dans la vie du collaborateur, en particulier son intégration avec un parcours digital d’onboarding.

Implanté dans l’outil de communication quotidien des collaborateurs, il évite d’avoir à s’approprier un nouvel applicatif, ce qui favorise son adoption par les utilisateurs.

En étant au plus près de leur « lieu digital de travail », il permet de garantir un taux d’usage satisfaisant sur la durée, sans pour autant sur solliciter les utilisateurs.

Plus généralement, si nous nous intéressons au futur de la QVT, l’intelligence artificielle va permettre de détecter plus facilement et plus rapidement certains facteurs de risques professionnels, aussi bien physiques que psychosociaux. Bien évidemment, il faudra être particulièrement vigilant aux atteintes potentielles aux données personnelles, aux libertés individuelles et aux biais qui pourraient être intégrés, sciemment ou non, dans ces algorithmes. Il s’agira de ne jamais déléguer de prise de décision aux machines, qui doivent être une aide à la prise de décision mais toujours rester sous contrôle humain d’autant plus que ces technologies ont par ailleurs un impact tout particulier sur la porosité de plus en plus grande entre la vie professionnelle et la vie privée. En effet, malgré l’avènement du droit à la déconnexion, beaucoup d’entre nous se retrouvent démunis face aux outils digitaux qui induit sans conteste des pratiques addictives spécifiques. Les entreprises devront veiller à prévenir les techno-dépendances dont le risque pourrait être accru par la digitalisation des métiers et des pratiques.

Revenons au présent, nous pouvons constater qu’il n’a jamais été autant question de qualité de vie au travail en France que depuis les 2 dernières années. Après la vague du « happy washing » puis celle du « happy bashing », nous faisons le pari que les deux prochaines années seront celles de la rationalisation des outils et des pratiques de QVT, qui vont se structurer et être davantage liés à la stratégie des organisations. En ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux, le rôle du middle management sera de plus en plus déterminant dans la captation des signaux. Mais celui-ci devra faire l’objet d’une attention particulière. Pris en étau entre des injonctions parfois contradictoires de changement de posture managériale et des moyens ou des objectifs ne correspondant pas toujours à ces impératifs affichés, les managers de proximité sont susceptibles d’être eux-mêmes soumis à des risques psychosociaux grandissants. 

Chez YesWeShare, nous avons développé OSCAR - Organisation Social CollAborative Robot https://www.mobilisation-management.com

 

  

 

 

        

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