Gaëlle Bassuel est Fondatrice & CEO de Yesweshare (www.yesweshare.fr)

La qualité de vie au travail doit être abordée de façon holistique et systémique car elle est la conjonction d’un faisceau de facteurs et d’actions : l’environnement de travail, le degré d’autonomie, la culture de la reconnaissance et du feedback, les perspectives d’évolution, le sens et les valeurs de l’organisation, le droit à l’erreur, l’ambiance de travail….

En particulier, se sentir considéré comme une personne à part entière et non pas réduit à une fonction est un élément essentiel de la qualité de vie au travail. Sentir que l’on est protégé dans son individualité et que l’on n’est pas mis en porte-à-faux vis-à-vis des valeurs que l’on défend en est un autre.

Les actions de l’entreprise en faveur d’une plus grande diversité, sa vigilance envers les comportements relevant du sexisme ordinaire, son attention portée à déconstruire les stéréotypes sur le handicap, sa promotion de la mixité des métiers, son adéquation entre les discours écoresponsables et les actions concrètes au quotidien, tout cela concourt à renforcer le lien entre les individus et leur organisation, à faire en sorte qu’ils se sentent alignés avec la culture de leur entreprise.

Cet alignement est un facteur clé de la qualité de vie au travail.

Il nous apparaît donc important, à notre avis, d’aborder la QVT sous l’angle du lien :

• le lien entre collaborateurs d’une part : le lien social, les interactions, les transmissions, les apprentissages de pair à pair ;
• et le lien entre l’organisation et ses collaborateurs d’autre part : le « care », la culture et les valeurs.

Néanmoins, cette approche est fortement bousculée par les nouveaux modes de travail et leur impact sur le fonctionnement des collectifs de travail : le mode projet, le flex office et le télétravail, l’autonomisation.

Face à ce contexte, le recours à un assistant automatisé caractérisé par des fonctionnalités collaboratives peut s’avérer être une solution pertinente.

Disponible 24 heures sur 24h, il favorise la communication interne, le désilotage et l’intelligence collective, les transmissions et les apprentissages de pair à pair.

Recourir à un assistant digital permet également la diffusion de micro-capsules interactives de prévention en matière de santé au travail et de sensibilisation aux valeurs de l’entreprise. 

Un Bot permet également d’accompagner des moments spécifiques dans la vie de l’organisation, comme un déménagement par exemple, ou dans la vie du collaborateur, en particulier son intégration avec un parcours digital d’onboarding.

Implanté dans l’outil de communication quotidien des collaborateurs, il évite d’avoir à s’approprier un nouvel applicatif, ce qui favorise son adoption par les utilisateurs.

En étant au plus près de leur « lieu digital de travail », il permet de garantir un taux d’usage satisfaisant sur la durée, sans pour autant sur solliciter les utilisateurs.

Plus généralement, si nous nous intéressons au futur de la QVT, l’intelligence artificielle va permettre de détecter plus facilement et plus rapidement certains facteurs de risques professionnels, aussi bien physiques que psychosociaux. Bien évidemment, il faudra être particulièrement vigilant aux atteintes potentielles aux données personnelles, aux libertés individuelles et aux biais qui pourraient être intégrés, sciemment ou non, dans ces algorithmes. Il s’agira de ne jamais déléguer de prise de décision aux machines, qui doivent être une aide à la prise de décision mais toujours rester sous contrôle humain d’autant plus que ces technologies ont par ailleurs un impact tout particulier sur la porosité de plus en plus grande entre la vie professionnelle et la vie privée. En effet, malgré l’avènement du droit à la déconnexion, beaucoup d’entre nous se retrouvent démunis face aux outils digitaux qui induit sans conteste des pratiques addictives spécifiques. Les entreprises devront veiller à prévenir les techno-dépendances dont le risque pourrait être accru par la digitalisation des métiers et des pratiques.

Revenons au présent, nous pouvons constater qu’il n’a jamais été autant question de qualité de vie au travail en France que depuis les 2 dernières années. Après la vague du « happy washing » puis celle du « happy bashing », nous faisons le pari que les deux prochaines années seront celles de la rationalisation des outils et des pratiques de QVT, qui vont se structurer et être davantage liés à la stratégie des organisations. En ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux, le rôle du middle management sera de plus en plus déterminant dans la captation des signaux. Mais celui-ci devra faire l’objet d’une attention particulière. Pris en étau entre des injonctions parfois contradictoires de changement de posture managériale et des moyens ou des objectifs ne correspondant pas toujours à ces impératifs affichés, les managers de proximité sont susceptibles d’être eux-mêmes soumis à des risques psychosociaux grandissants. 

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