Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

La prévention cardio-vasculaire au coeur de l'entreprise

La prévention cardio-vasculaire au coeur de l'entreprise

Professeur Bernard PIERRE, Cardiologue Faculté de médecine Lyon-Sud / Charles Mérieux

En France, la mortalité de cause cardiovasculaire (CV) a été réduite de façon spectaculaire lors des dernières décennies (de l’ordre de 50 %). De ce fait, depuis 2004, chez l’homme (mais non pas encore chez la femme), la mortalité par maladies cardiovasculaires est passée au second rang derrière celle liée aux maladies cancéreuses. Les études nous montrent que cette baisse de mortalité CV est bien sûr le fait d’une prise en charge de plus en plus performante des maladies CV une fois constituées mais, plus encore, d’une meilleure prévention de celles-ci.

Cependant, il reste beaucoup à faire ! En effet si l’espérance de vie moyenne en France à la naissance est parmi les plus hautes du monde (79,5 ans pour l’homme, 85,3 pour la femme), l’espérance de vie en bonne santé (63 ans pour l’homme, 65 pour la femme) est notoirement moins bonne que dans de nombreux pays européens (chiffres  2018). Les experts considèrent que cela est le fait d’une médecine française essentiellement curative et trop peu axée sur la prévention.

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Mécenat de compétences et QVT

Mécenat de compétences et QVT

Jean-Michel Pasquier Après avoir créé Humaneo, une entreprise de conseil en ressources humaines, Jean-Michel Pasquier a souhaité concilier ses engagements associatifs personnels avec sa carrière professionnelle en créant Koeo.

A l’heure où les entreprises investissent de plus en plus le terrain du bien-être de leurs collaborateurs au travers d’espaces de travail et de vie plus conviviaux et chaleureux, de services liés à leur épanouissement physique au travers du sport ou de la relaxation, ou d’accompagnements dédiés à leur vie quotidienne de type conciergerie ou crèches d’enfants, il reste un domaine où elles commencent à découvrir peu à peu la richesse de bienfaits jusqu’à présent inexplorés : la quête de sens des salariés.

Souvent limité en terme de perception par le management RH ou RSE à un dispositif essentiellement inscrit dans la stratégie de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, le mécénat de compétences, qui permet de façon volontaire le don d’expertises professionnelles ou personnelles de collaborateurs, pendant leur temps de travail, à des acteurs de proximité de l’intérêt général (associations ou collectivités locales), représente pourtant une formidable dynamique à plusieurs facettes pour enrichir la QVT des organisations. 

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QVT au-delà de la corbeille de fruits frais agissons en profondeur !

QVT au-delà de la corbeille de fruits frais agissons en profondeur !

Par Alain TEDALDI, Directeur général Institut Esprit Service

Humain et sens sont au cœur des enjeux de transformation. Le droit à la déconnexion, l’égalité femmes-hommes dans la vie professionnelle, l’intergénérationnel renforcé, les interactions entre vie professionnelle et personnelle, l’ouverture à toutes les diversités, … sont autant de combats riches de sens. Mais l’entreprise doit aller encore plus loin pour attirer et retenir les talents, apporter des solutions conciliant culture du bien-être et performance globale et dans le même temps renforcer son propre positionnement et répondre aux aspirations d’épanouissement des générations au travail. 

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Dialogue, confiance : les nouveaux maîtres-mots de la qualité de vie au travail

Dialogue, confiance : les nouveaux maîtres-mots de la qualité de vie au travail

Par Nicolas TREUVEY (chef de projet, Anvie1)

Alors, quoi de neuf sous le ciel de la qualité de vie au travail ? Grace aux travaux de la septième saison du Club « Qualité de vie au travail »2, 3 de l’Anvie nous pouvons tirer 3 enseignements majeurs : 

La qualité de vie au travail se gagne dans le travail, et non dans ses à-côtés

C’est le principal enseignement issu de ce Club : notion protéiforme, la qualité de vie au travail peut être améliorée en actionnant différents leviers. Certains traitent les à-côtés du travail (conciergerie…), d’autres les conditions de travail (aménagement du temps de travail, équilibre vie pro-vie perso…), d’autres encore les conditions d’emploi (transformation des modes de management, de l’organisation, de la culture de l’entreprise). Force est de constater que les entreprises tentent d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs en agissant essentiellement sur les à-côtés du travail. Rien d’étonnant à cela, dans la mesure où ce sont des mesures peu coûteuses, relativement consensuelles, simples à mettre en œuvre et qui permettent d’aboutir rapidement à des résultats, de montrer que l’entreprise a la volonté d’agir. 

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La QVT en Belgique... Quand la FGTB s'exprime.

 

Caroline Verdoot, Conseillère Service entreprises, FGTB Fédérale et Valérie Jadoul, Directrice Service entreprises,  FGTB Fédérale

En Belgique, la qualité de vie au travail est traitée par le concept de bien-être au travail, concept qui est assez vaste car il comprend une série d’aspects : sécurité, santé du travailleur, aspects psychosociaux, ergonomie, hygiène, environnement et embellissement des lieux de travail. Les entreprises doivent disposer d’un conseiller en prévention interne et elles font appel à un des onze services externes de prévention et protection au travail lorsqu’elles ne disposent pas des compétences requises en interne.  Ces services doivent obligatoirement pouvoir fournir des prestations dans 5 disciplines : médecine du travail, ergonomie, sécurité, charge psychosociale (concept défini en 2014) et hygiène. 

La qualité de vie au travail est réglementée par la Loi relative au bien-être des travailleurs. Cette Loi, qui date du 4 août 1996, et qui découle de la Directive cadre européenne de 1989, constitue chez nous la base de la législation sur la sécurité et la santé au travail, et donc de la qualité de vie au travail. Elle met l’accent sur la prévention des facteurs de risques. Tous les arrêtés d’exécution, qui permettent d’appliquer les principes généraux de la Loi dans les entreprises, ont été récemment rassemblés dans un seul et même document, le Code sur le bien-être au travail. Il est régulièrement actualisé sur base d’avis des interlocuteurs sociaux réunis au sein du Conseil Supérieur pour la prévention et la protection au travail. 

Un concept central au niveau de la législation est la gestion dynamique des risques :  c’est-à-dire l’analyse de risque obligatoire permanente dans le chef de l’employeur et les plans annuels et quinquennaux de prévention discutés au niveau du Comité pour la prévention et la protection au travail de l’entreprise. 

Même si, sur papier, ces textes légaux sont de grande valeur, dans la pratique, nous constatons que la réalité du terrain n’est pas toujours le reflet de ces beaux principes. Et cela, surtout dans les petites entreprises, où les représentants des travailleurs sont moins présents  et les services externes de prévention et protection au travail curieusement moins actifs. 

Ces dernières années, la FGTB a organisé de vastes enquêtes en ligne afin de sonder la qualité de l’emploi des travailleurs et l’impact de l’organisation du travail sur leur santé. 

En 2013, elle s’est penchée sur le Technostress afin d’évaluer la nature et l’ampleur de la problématique de la charge psychosociale et des troubles musculosquelettiques provoqués par la digitalisation. Le but était d’aboutir à une prise en compte de ces thématiques au niveau politique et en entreprise. Cette première enquête fut suivie des enquêtes Modern Times 1 (2014) et 2 (2017) qui couvraient cette fois toutes les formes d’organisation du travail.

Notre analyse des données récoltées jusqu’à aujourd’hui montre que les travailleurs belges doivent bien souvent palier à des conditions d’emploi et de travail très difficiles : les exigences de flexibilité s’accroissent suite notamment aux assouplissements répétés du cadre légal, les cadences sont intenables suite à la chasse permanente aux temps morts, les demandes de prestations d’heures supplémentaires parfois ni payées ni récupérées ou d’horaires atypiques augmentent, le travail perd de son sens, les effectifs sont insuffisants ce qui induit la prestation spontanée d’heures supplémentaires non payées. Enfin, l’insécurité d’emploi et la concurrence entre travailleurs font souvent partie du tableau. 

Les conséquences sur la santé et les relations sociales des travailleurs ne sont pas négligeables : 80% des 14500 répondants à l’enquête 2017 estiment que l’organisation du travail dans leur entreprise a, ou peut avoir, un impact négatif sur leur santé physique ou mentale (principalement stress, troubles du sommeil, burn out, irritabilité, maux de tête), 66% ne peuvent l’adapter en cas de fatigue physique ou psychique. Leur estimation de leur capacité à pouvoir tenir des années dans les mêmes conditions de travail est mauvaise. De plus, les obligations légales des employeurs telles que la mise en place d’un plan pour la réintégration des malades de longue durée, d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés ou d’une politique de prévention des risques psychosociaux ne sont bien souvent pas respectées ou alors ne sont pas communiquées au personnel. Les statistiques de l’assurance maladie-invalidité (Inami) sont éloquentes : le nombre de travailleurs salariés en incapacité de travail de plus d’un an continue de croitre et les principales causes d’invalidité de longue durée sont les troubles mentaux et les troubles musculo-squelettiques. 

Selon l’Inami, le stress chronique au travail est l’une des causes.  De plus en plus d’études font d’ailleurs état d’un rapport entre le stress, conditions de travail et l’incapacité de travail de longue durée. Le syndrome d’épuisement professionnel (Burn-out) n’est toujours pas pris en charge comme maladie professionnelle. Or, au 30 juin 2018, 24.292 travailleurs salariés étaient en incapacité de travail depuis 1 an ou plus à cause d’un burn out. Et à cela, il faudrait encore ajouter tous ceux qui sont en incapacité de travail depuis moins d’ 1 an mais pour lesquels nous ne disposons pas de statistiques. Dans le même temps, la législation sur les maladies professionnelles impose un parcours du combattant aux victimes de maladies professionnelles. Et pour quel résultat : en 2017, 66% des demandes d’indemnisation ont été refusées.

Enfin, contrairement à d’autres pays, en Belgique :

  • Il n’y a pas de croisement des données sur la cause des décès et l’activité professionnelle (voyez, pour la France, l’excellent programme COSMOP) ;
  • Il n’y a pas d’organisme public équipé pour réaliser des études sur santé et travail
  • Il n’y a d’ailleurs pas de centralisation des données issues de la surveillance de santé médicale (médecine du travail), ce qui empêche de mener des études scientifiques et des actions de prévention documentées et ciblées
  • Il n’y pas de législation relative à la pénibilité du travail, la concertation avec les employeurs ayant échoué à ce niveau

Face à ces constats la FGTB réclame donc :

  • Que l’on revoie en profondeur les organisations du travail pathogènes, 
  • Que l’on reconnaisse le syndrome d’épuisement professionnel comme maladie professionnelle afin de mieux responsabiliser financièrement les employeurs, 
  • Que l’on complète, standardise, centralise et analyse scientifiquement les données disponibles, 
  • Que l’on intègre les données du dossier de santé des travailleurs (médecine du travail) dans le dossier médical du patient afin que son médecin traitant puisse poser un diagnostic correct, 
  • Que l’on adopte des mesures relatives à la pénibilité du travail et que l’on renforce les services d’inspection. 

  

 

 

        

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