Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Eloge du bon travail Plutôt que d’en faire toujours plus pour la QVT, il est temps de travailler mieux !

Eloge du bon travail Plutôt que d’en faire toujours plus pour la QVT, il est temps de travailler mieux !

David Mahé

David Mahé est le président de Stimulus et fondateur du groupe Human & Work Project, qui réunit trois acteurs du conseil RH, référents dans leur domaine : Stimulus, expert de la santé psychologique au travail, Nexmove, spécialiste des trajectoires professionnelles et Équilibres, pionnier reconnu de l’égalité au travail.

Depuis 30 ans, les questions de santé psychologique ont fait leur entrée fracassante dans le monde du travail. Nous avons vécu et contribué à des avancées décisives grâce à l’apport dans l’entreprise des sciences humaines comme la psychologie, l’ergonomie ou la sociologie mais aussi la médecine, le droit, les relations sociales ou de management. 

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Numérique et Conditions de travail

Numérique et Conditions de travail

Daniel RATIER, Véritable expert des questions du numérique, actuellement chargé de mission interministériel à l’identité numérique, Daniel Ratier a coordonné avec Tristan Klein le rapport « Impact des technologies de l’information et de la communication sur les conditions de travail » (Direction Générale du Travail, Conseil d’Analyse Stratégique, 2012). Plusieurs années aprés la sortie du rapport, il nous est apparu intéressant de faire le point.

Comment évolue l’impact du numérique sur les conditions de travail ? La question reste plus que jamais posée puisque la progression des outils numériques reste constante dans le monde du travail où la part des professionnels utilisateurs ne cessent de croitre. 

En 2013, 71 % des salariés utilisaient des outils numériques  alors qu’ils n’étaient que 51 % en 1998. Cette progression régulière touche toutes les catégories de salariés qui voient leur activité quotidienne le plus souvent profondément impactée par l’usage du numérique, qui est non seulement toujours plus diffusé mais également plus intense. C’est le cas en France comme dans le reste des pays européens. En 2010, environ 26% des travailleurs européens ont signalé une utilisation intensive des TIC au travail ; en 2015, ce chiffre était passé à 37%. En revanche, sur la même période, la proportion de personnes signalant une faible utilisation des TIC, voire aucune, est passée de 56% à 43% .

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La tech au service de l'inclusion

La tech au service de l'inclusion

par Alice POUILLEVET

Consultante chez Social Builder, Alice Pouillevet accompagne les entreprises et les organisations à se saisir des questions d’égalité femmes-hommes et d’inclusion. Issue du Programme IDEA - Innovation et Design Thinking - développé par l’emlyon business school et l’Ecole Centrale, elle propose une expertise au croisement de la mixité, du numérique, du design & de l’innovation. 

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportements nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ?

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportementaux nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ? 

L’inclusion de tou.te.s : des actions ciblées et des actions transverses

Dans un contexte mouvant qui fait la part belle aux réorganisations, se pose la question de la rétention des talents et celle de permettre à des collaborateur.rice.s aux compétences diverses et multiples de travailler ensemble au mieux de ce qu’elles et ils sont individuellement. Comment faire collaborer, au mieux, les SI et les RH ? Le product owner et le développeur ?  

La responsabilité sociale est intégrée dans la stratégie de plus en plus d’entreprises. Des actions et des réseaux naissent pour favoriser le développement professionnel et personnel de toutes et tous. Ces initiatives adressent habituellement les questions de genre, d’origine, de handicap, d’orientation sexuelle ou encore, de religion. Elles sont souvent envisagées en silos mais il nous paraît nécessaire d’aller au-delà de cette approche verticale pour en développer une transversale complémentaire.

S’il faut continuer de mettre en place des réseaux dédiés pour outiller les femmes (actions de rattrapage spécifiques), il faut également créer des initiatives autres, autour de thématiques plus englobantes et générales, comme la question de l’équilibre des temps de vie, pour ainsi adresser et embarquer l’ensemble des équipes. En somme, cibler impérativement certains groupes d’appartenance mais aussi développer des formats pour valoriser équilibre entre l’altérité de tous et la culture commune. 

Développer l’inclusion pour favoriser la qualité de vie au travail

L’entreprise inclusive répond ainsi à un impératif de justice sociale et de pragmatisme économique. Si l’inclusion est un facteur essentiel de bien être individuel, elle favorise aussi la performance du collaborateur et celle du collectif. La mise en place de démarches inclusion permet à des équipes hétérogènes de développer leurs solidarités et collaborations. 

En outre, la diversité des profils, des compétences ou des opinions est favorable au développement d’idées créatives et innovantes. Cette pluralité de regards est autant d’opportunités de mieux comprendre les besoins des clients et ainsi accroître l’avantage concurrentiel d’une entreprise. 

Il apparaît alors fondamental de sensibiliser tout le monde aux bénéfices de l’inclusion au travers de l’acquisition de connaissances et des compétences pour développer des relations bienveillantes, humaines, positives au travail. Il s’agit aussi de développer un communication inclusive, de favoriser une posture de leader.se à tous les échelons de l’organisation, de faciliter l’identification des biais au service de la neutralisation des stéréotypes ou encore, de mettre en œuvre des processus pour recruter, intégrer et faire évoluer tout un chacun.

Mais alors, comment procéder ?

Vers de nouveaux modes de formation : les vertus du bot d’apprentissage 

Pour relever ces nouveaux défis il faut développer de nouveaux formats et outils de formation. Alors que la Courbe d’Ebbinghaus démontre que 48h après l’acquisition de connaissances, 70% d’entre elles se sont envolées, il faut œuvrer pour une stratégie de consolidation mnésique. Quels outils pour former massivement et individuellement tout en combinant flexibilité, apprentissage dans la durée et mémorisation ?

S’appuyer sur un bot de microlearning qui forme à l’inclusion pour améliorer la qualité de vie au travail est une piste que l’on doit envisager. En effet, l’approche conversationnelle de cet outil digital permet une mise en situation facilitée et revisite l’expérience de la formation à travers des contextualisations pour passer de la posture à la pratique.  Véritable arbre de décision, le bot permet une personnalisation du contenu qui prend en compte le profil de la personne formée (direction, management de proximité…) et son niveau de connaissance évalué grâce à un système d’autodiagnostics récurrents. La diversité des formats (vidéos, articles, podcasts, … ) permet également de répondre aux préférences actuelles de consommation de contenu.

Enfin,ce microlearning découpé en courtes capsules permet de profiter des contenus à la carte et un ancrage des connaissances très fort via des relances récurrentes. 

Irriguer l’organisation de pratiques inclusives pour une plus grande qualité de vie au travail, nécessite un changement culturel fort dont la technologie nous semble être un des leviers pour y parvenir. 

Social Builder est une start-up sociale qui œuvre à construire et développer l’égalité femmes-hommes dans la sphère économique et spécifiquement dans le numérique.

  • En (ré)orientant, formant et accompagnant les femmes vers les métiers du numérique 
  • En accompagnant les entreprises à opérer un changement culturel fort - avec GREAT (Bot de microlearning à l’inclusion) et des actions de conseils novatrices

Plus d’infos sur : socialbuilder.org

  

 

 

        

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Mécenat de compétences et QVT

Mécenat de compétences et QVT

Jean-Michel Pasquier Après avoir créé Humaneo, une entreprise de conseil en ressources humaines, Jean-Michel Pasquier a souhaité concilier ses engagements associatifs personnels avec sa carrière professionnelle en créant Koeo.

A l’heure où les entreprises investissent de plus en plus le terrain du bien-être de leurs collaborateurs au travers d’espaces de travail et de vie plus conviviaux et chaleureux, de services liés à leur épanouissement physique au travers du sport ou de la relaxation, ou d’accompagnements dédiés à leur vie quotidienne de type conciergerie ou crèches d’enfants, il reste un domaine où elles commencent à découvrir peu à peu la richesse de bienfaits jusqu’à présent inexplorés : la quête de sens des salariés.

Souvent limité en terme de perception par le management RH ou RSE à un dispositif essentiellement inscrit dans la stratégie de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, le mécénat de compétences, qui permet de façon volontaire le don d’expertises professionnelles ou personnelles de collaborateurs, pendant leur temps de travail, à des acteurs de proximité de l’intérêt général (associations ou collectivités locales), représente pourtant une formidable dynamique à plusieurs facettes pour enrichir la QVT des organisations. 

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La QVT en Belgique... Quand la FGTB s'exprime.

 

Caroline Verdoot, Conseillère Service entreprises, FGTB Fédérale et Valérie Jadoul, Directrice Service entreprises,  FGTB Fédérale

En Belgique, la qualité de vie au travail est traitée par le concept de bien-être au travail, concept qui est assez vaste car il comprend une série d’aspects : sécurité, santé du travailleur, aspects psychosociaux, ergonomie, hygiène, environnement et embellissement des lieux de travail. Les entreprises doivent disposer d’un conseiller en prévention interne et elles font appel à un des onze services externes de prévention et protection au travail lorsqu’elles ne disposent pas des compétences requises en interne.  Ces services doivent obligatoirement pouvoir fournir des prestations dans 5 disciplines : médecine du travail, ergonomie, sécurité, charge psychosociale (concept défini en 2014) et hygiène. 

La qualité de vie au travail est réglementée par la Loi relative au bien-être des travailleurs. Cette Loi, qui date du 4 août 1996, et qui découle de la Directive cadre européenne de 1989, constitue chez nous la base de la législation sur la sécurité et la santé au travail, et donc de la qualité de vie au travail. Elle met l’accent sur la prévention des facteurs de risques. Tous les arrêtés d’exécution, qui permettent d’appliquer les principes généraux de la Loi dans les entreprises, ont été récemment rassemblés dans un seul et même document, le Code sur le bien-être au travail. Il est régulièrement actualisé sur base d’avis des interlocuteurs sociaux réunis au sein du Conseil Supérieur pour la prévention et la protection au travail. 

Un concept central au niveau de la législation est la gestion dynamique des risques :  c’est-à-dire l’analyse de risque obligatoire permanente dans le chef de l’employeur et les plans annuels et quinquennaux de prévention discutés au niveau du Comité pour la prévention et la protection au travail de l’entreprise. 

Même si, sur papier, ces textes légaux sont de grande valeur, dans la pratique, nous constatons que la réalité du terrain n’est pas toujours le reflet de ces beaux principes. Et cela, surtout dans les petites entreprises, où les représentants des travailleurs sont moins présents  et les services externes de prévention et protection au travail curieusement moins actifs. 

Ces dernières années, la FGTB a organisé de vastes enquêtes en ligne afin de sonder la qualité de l’emploi des travailleurs et l’impact de l’organisation du travail sur leur santé. 

En 2013, elle s’est penchée sur le Technostress afin d’évaluer la nature et l’ampleur de la problématique de la charge psychosociale et des troubles musculosquelettiques provoqués par la digitalisation. Le but était d’aboutir à une prise en compte de ces thématiques au niveau politique et en entreprise. Cette première enquête fut suivie des enquêtes Modern Times 1 (2014) et 2 (2017) qui couvraient cette fois toutes les formes d’organisation du travail.

Notre analyse des données récoltées jusqu’à aujourd’hui montre que les travailleurs belges doivent bien souvent palier à des conditions d’emploi et de travail très difficiles : les exigences de flexibilité s’accroissent suite notamment aux assouplissements répétés du cadre légal, les cadences sont intenables suite à la chasse permanente aux temps morts, les demandes de prestations d’heures supplémentaires parfois ni payées ni récupérées ou d’horaires atypiques augmentent, le travail perd de son sens, les effectifs sont insuffisants ce qui induit la prestation spontanée d’heures supplémentaires non payées. Enfin, l’insécurité d’emploi et la concurrence entre travailleurs font souvent partie du tableau. 

Les conséquences sur la santé et les relations sociales des travailleurs ne sont pas négligeables : 80% des 14500 répondants à l’enquête 2017 estiment que l’organisation du travail dans leur entreprise a, ou peut avoir, un impact négatif sur leur santé physique ou mentale (principalement stress, troubles du sommeil, burn out, irritabilité, maux de tête), 66% ne peuvent l’adapter en cas de fatigue physique ou psychique. Leur estimation de leur capacité à pouvoir tenir des années dans les mêmes conditions de travail est mauvaise. De plus, les obligations légales des employeurs telles que la mise en place d’un plan pour la réintégration des malades de longue durée, d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés ou d’une politique de prévention des risques psychosociaux ne sont bien souvent pas respectées ou alors ne sont pas communiquées au personnel. Les statistiques de l’assurance maladie-invalidité (Inami) sont éloquentes : le nombre de travailleurs salariés en incapacité de travail de plus d’un an continue de croitre et les principales causes d’invalidité de longue durée sont les troubles mentaux et les troubles musculo-squelettiques. 

Selon l’Inami, le stress chronique au travail est l’une des causes.  De plus en plus d’études font d’ailleurs état d’un rapport entre le stress, conditions de travail et l’incapacité de travail de longue durée. Le syndrome d’épuisement professionnel (Burn-out) n’est toujours pas pris en charge comme maladie professionnelle. Or, au 30 juin 2018, 24.292 travailleurs salariés étaient en incapacité de travail depuis 1 an ou plus à cause d’un burn out. Et à cela, il faudrait encore ajouter tous ceux qui sont en incapacité de travail depuis moins d’ 1 an mais pour lesquels nous ne disposons pas de statistiques. Dans le même temps, la législation sur les maladies professionnelles impose un parcours du combattant aux victimes de maladies professionnelles. Et pour quel résultat : en 2017, 66% des demandes d’indemnisation ont été refusées.

Enfin, contrairement à d’autres pays, en Belgique :

  • Il n’y a pas de croisement des données sur la cause des décès et l’activité professionnelle (voyez, pour la France, l’excellent programme COSMOP) ;
  • Il n’y a pas d’organisme public équipé pour réaliser des études sur santé et travail
  • Il n’y a d’ailleurs pas de centralisation des données issues de la surveillance de santé médicale (médecine du travail), ce qui empêche de mener des études scientifiques et des actions de prévention documentées et ciblées
  • Il n’y pas de législation relative à la pénibilité du travail, la concertation avec les employeurs ayant échoué à ce niveau

Face à ces constats la FGTB réclame donc :

  • Que l’on revoie en profondeur les organisations du travail pathogènes, 
  • Que l’on reconnaisse le syndrome d’épuisement professionnel comme maladie professionnelle afin de mieux responsabiliser financièrement les employeurs, 
  • Que l’on complète, standardise, centralise et analyse scientifiquement les données disponibles, 
  • Que l’on intègre les données du dossier de santé des travailleurs (médecine du travail) dans le dossier médical du patient afin que son médecin traitant puisse poser un diagnostic correct, 
  • Que l’on adopte des mesures relatives à la pénibilité du travail et que l’on renforce les services d’inspection. 

  

 

 

        

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