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Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

A la recherche d’une nouvelle norme « socioéconomique »

A la recherche d’une nouvelle norme « socioéconomique »

Par Victor WAKNINE, président-fondateur, Mozart Consulting

Trouver une norme commune de performance satisfaisante pour toutes les parties prenantes

L’opposition de deux vouloirs

Notre système est dominé par la financiarisation de l’économie, dont le but est la génération de flux de trésorerie positifs avec des taux de liquidité et de rentabilité maximums. Ses acteurs les plus emblématiques, comme les fonds d’investissements et les hedges funds, investissent de plus en plus et dans tous les secteurs. Ils détiennent par exemple 50 % du CAC 40, et cette part augmentera inexorablement au détriment d’investisseurs éponymes, des fonds institutionnels et d’entrepreneurs individuels. Leur stratégie, qui vise le court terme, est aux antipodes d’un capitalisme vertueux basé sur l’investissement moyen et long terme, et modifie profondément un cycle économique.

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Enquete de climat social attention aux démarches bidon MAGRH

Enquete de climat social attention aux démarches bidon MAGRH

Par Hubert LANDIER, Vice président de l’IAS (Institut International de l'Audit Social)

Le « bonheur au travail », la qualité de vie, le bien-être et l’engagement des salariés font l’objet d’un nombre croissant de « baromètres » de toutes sortes, parfois affublés de noms racoleurs et dont la présentation, accessible sur Internet, abonde en « smiles ».

Certaines de ces propositions manquent d’autant plus de sérieux qu’elles s’affichent comme étant significatives d’un management novateur. Elles se limitent souvent à une simple enquête par questionnaire, adressé aux salariés sur un support informatique, parfois réalisée dans des conditions douteuses, mais auréolée de la vogue des big data et agrémentée d’une présentation attrayante. C’est la raison pour laquelle l’IAS (Institut international de l’audit social) a élaboré une charte méthodologique et déontologique des enquêtes de climat social à l’intention tant des prestataires que de leurs clients. Il s’agit en effet de les mettre en garde contre des pratiques douteuses, à la fois dépourvues de toute valeur prédictive et réalisées dans des conditions éthiques problématiques. En effet, certaines de ces enquêtes répondent uniquement à une volonté d’affichage, à usage à la fois interne (il s’agit alors de valider la politique sociale de la Direction) et externe (il s’agit alors de renforcer la « marque employeur »).

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La QVT au pays de l’ingénierie…

La QVT au pays de l’ingénierie…

Entretien avec Sophie Moreau-Follenfant, DRH Groupe d’EGIS

Pourriez vous nous repréciser ce que représente Egis en termes d’activités, de métiers et d’effectif ?

Le Groupe Egis est un groupe d’ingénierie, de montage de projets et d’exploitation, filiale de la Caisse des Dépôts. Ses métiers vont de la conception à l’exploitation d’infrastructures, en passant par le conseil, et le clé en main.

Ce sont plus de 14000 personnes, dont 9000 dans l’ingénierie, réparties à raison de 4000 en France, 5000 dans une centaine de pays, dont principalement trois gros pôles domestiques : l’Inde, le Brésil et le Moyen-Orient, ainsi que quelques implantations fortes comme l’Ukraine, la Pologne, le Kenya ou la Roumanie. 

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La tech au service de l'inclusion

La tech au service de l'inclusion

par Alice POUILLEVET

Consultante chez Social Builder, Alice Pouillevet accompagne les entreprises et les organisations à se saisir des questions d’égalité femmes-hommes et d’inclusion. Issue du Programme IDEA - Innovation et Design Thinking - développé par l’emlyon business school et l’Ecole Centrale, elle propose une expertise au croisement de la mixité, du numérique, du design & de l’innovation. 

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportements nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ?

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportementaux nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ? 

L’inclusion de tou.te.s : des actions ciblées et des actions transverses

Dans un contexte mouvant qui fait la part belle aux réorganisations, se pose la question de la rétention des talents et celle de permettre à des collaborateur.rice.s aux compétences diverses et multiples de travailler ensemble au mieux de ce qu’elles et ils sont individuellement. Comment faire collaborer, au mieux, les SI et les RH ? Le product owner et le développeur ?  

La responsabilité sociale est intégrée dans la stratégie de plus en plus d’entreprises. Des actions et des réseaux naissent pour favoriser le développement professionnel et personnel de toutes et tous. Ces initiatives adressent habituellement les questions de genre, d’origine, de handicap, d’orientation sexuelle ou encore, de religion. Elles sont souvent envisagées en silos mais il nous paraît nécessaire d’aller au-delà de cette approche verticale pour en développer une transversale complémentaire.

S’il faut continuer de mettre en place des réseaux dédiés pour outiller les femmes (actions de rattrapage spécifiques), il faut également créer des initiatives autres, autour de thématiques plus englobantes et générales, comme la question de l’équilibre des temps de vie, pour ainsi adresser et embarquer l’ensemble des équipes. En somme, cibler impérativement certains groupes d’appartenance mais aussi développer des formats pour valoriser équilibre entre l’altérité de tous et la culture commune. 

Développer l’inclusion pour favoriser la qualité de vie au travail

L’entreprise inclusive répond ainsi à un impératif de justice sociale et de pragmatisme économique. Si l’inclusion est un facteur essentiel de bien être individuel, elle favorise aussi la performance du collaborateur et celle du collectif. La mise en place de démarches inclusion permet à des équipes hétérogènes de développer leurs solidarités et collaborations. 

En outre, la diversité des profils, des compétences ou des opinions est favorable au développement d’idées créatives et innovantes. Cette pluralité de regards est autant d’opportunités de mieux comprendre les besoins des clients et ainsi accroître l’avantage concurrentiel d’une entreprise. 

Il apparaît alors fondamental de sensibiliser tout le monde aux bénéfices de l’inclusion au travers de l’acquisition de connaissances et des compétences pour développer des relations bienveillantes, humaines, positives au travail. Il s’agit aussi de développer un communication inclusive, de favoriser une posture de leader.se à tous les échelons de l’organisation, de faciliter l’identification des biais au service de la neutralisation des stéréotypes ou encore, de mettre en œuvre des processus pour recruter, intégrer et faire évoluer tout un chacun.

Mais alors, comment procéder ?

Vers de nouveaux modes de formation : les vertus du bot d’apprentissage 

Pour relever ces nouveaux défis il faut développer de nouveaux formats et outils de formation. Alors que la Courbe d’Ebbinghaus démontre que 48h après l’acquisition de connaissances, 70% d’entre elles se sont envolées, il faut œuvrer pour une stratégie de consolidation mnésique. Quels outils pour former massivement et individuellement tout en combinant flexibilité, apprentissage dans la durée et mémorisation ?

S’appuyer sur un bot de microlearning qui forme à l’inclusion pour améliorer la qualité de vie au travail est une piste que l’on doit envisager. En effet, l’approche conversationnelle de cet outil digital permet une mise en situation facilitée et revisite l’expérience de la formation à travers des contextualisations pour passer de la posture à la pratique.  Véritable arbre de décision, le bot permet une personnalisation du contenu qui prend en compte le profil de la personne formée (direction, management de proximité…) et son niveau de connaissance évalué grâce à un système d’autodiagnostics récurrents. La diversité des formats (vidéos, articles, podcasts, … ) permet également de répondre aux préférences actuelles de consommation de contenu.

Enfin,ce microlearning découpé en courtes capsules permet de profiter des contenus à la carte et un ancrage des connaissances très fort via des relances récurrentes. 

Irriguer l’organisation de pratiques inclusives pour une plus grande qualité de vie au travail, nécessite un changement culturel fort dont la technologie nous semble être un des leviers pour y parvenir. 

Social Builder est une start-up sociale qui œuvre à construire et développer l’égalité femmes-hommes dans la sphère économique et spécifiquement dans le numérique.

  • En (ré)orientant, formant et accompagnant les femmes vers les métiers du numérique 
  • En accompagnant les entreprises à opérer un changement culturel fort - avec GREAT (Bot de microlearning à l’inclusion) et des actions de conseils novatrices

Plus d’infos sur : socialbuilder.org

 

  

 

 

      

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Quand le Métier faisait système avec l’individu et son organisation…

Par Elisabeth PROVOST VANHECKE

Faut-il qu’une cathédrale se meure pour redécouvrir la vocation d’un Métier ?

À la question : « Quel est votre Métier ? » Certains répondent : « Je suis comptable chargé de la trésorerie de la filiale de… » Ou « Je suis assistante aux Ressources humaines dans le cadre de l’administration du personnel du secteur de… » Ou encore, « Je suis ouvrier chez X… chargé de la mise en place des ailes avant sur le modèle Y… version 2019 ».

Quel besoin a-t-on, les uns et les autres, d’amener le focus de la réponse avec autant de précision sur la tâche à accomplir et ses compétences requises ? S’il est répondu par l’utilité économique immédiate, par la situation ou la procédure de production et/ou de service ; peu de réponses sont fournies sur le but de la personne, son Métier, sa pratique : son identité personnelle et professionnelle au travail.

La rémunération associée à l’activité participe à la reconnaissance par l’entité du travail de l’individu, en tant que moyen contributif à son résultat économique. Cependant… aurait-on oublié à quoi servent les tâches exercées par chaque personne et ses compétences associées ? Quelle envie, quel instinct de vie l’individu satisfait-il quand il sort moult feuilles de payes ou produit des milliers de visses  à longueur de journée ?

La question du sens du travail serait-elle devenue hors « Sujet » pour l’entreprise ?

Il y a 15 ans approximativement, je me souviens d’une phrase rétorquée avec fierté par un « compagnon » d’Air Bus, quand je l’avais interrogé sur ce qu’il faisait. Je visitais alors un des premiers ateliers de montage d’un avion extraordinaire, l’A380. Et j’avais été intriguée quand, après le serrage des boulons de la carlingue par un robot ; l’homme les vérifiait les uns après les autres. À ma question, avec fierté l’ouvrier me répondit : « Madame, je construis un avion ! ».

Une réponse que j’attendais, sans l’attendre, tout en l’espérant. Celle de la contribution du compagnon au Métier de l’entreprise, construire des avions, dans la satisfaction d’y participer ; une vocation ; la sienne !

La fierté de l’ouvrier faisait sens avec celui qu’il attribuait à son entreprise, construire des avions. Sa participation à cette finalité, peut-être plus perçue par les compagnons que réelle pour l’entité, allait plus loin que la nécessaire marge financière à reconstruire pour un pari industriel risqué.

La force de cette réponse partagée à l’époque où elle me fut donnée, était constitutive d’un symptôme, le marquage social des individus dans une organisation dont le but affiché faisait « système » avec celui de son personnel.

Grâce à « l’alliance » entre une réalité symbolique plus forte que la tâche, contrôler le serrage des boulons, et le Métier du « compagnon » ; ce Métier s’était trouvé sublimé par la finalité de l’entreprise, construire des avions. Cette expression d’une réalité collective englobait la participation de chacun, fut-elle modeste, à « l’œuvre » globale de l’A380 ; orientant la dynamique identitaire, personnelle et professionnelle, vers l’émergence d’une vocation concrétisée par un Métier.

Cette réponse, reliant le détail des tâches et des compétences mobilisées par chacun pour accomplir le travail ; et la finalité collective et globale de l’organisation, tirait les individus au-delà de leurs contraintes journalières et de la pénibilité au travail. Comme un certain bonheur à faire son travail…

Peut-elle subsister encore aujourd’hui ? À un moment où l’accent des textes sur la réforme de la formation est mis sur la compétence, ce petit bout de profession ; sans lien apparent avec un Métier qui ferait système avec la finalité symbolique d’une organisation… La logique financière aurait-elle remplacé le but industriel, artisanal et/ou de service du Métier ?

Être heureux dans son travail grâce à son Métier, est-ce encore possible ?

Certains managers pourront répondre rapidement et légitimement en retraçant tous les efforts qu’ils mettent en œuvre pour améliorer les conditions matérielles au travail. « Nous ne pouvons pas aller plus loin. Nous avons fait le maximum ! »

Sur le plan objectif, ils ont raison de pointer les Objets mis en place afin d’y contribuer. Mais sur un plan subjectif qui envisagerait les personnes comme Sujets, parties prenantes à un but collectif, convoquées dans la réalité politique d’une gouvernance… il n’y a pas souvent de réponse congruente entre une finalité organisationnelle déclarée et les ressources (dont humaines) sélectionnées pour l’atteindre.

Sans doute les dirigeants préfèrent-ils répondre à la question du bonheur au travail en désignant les Objets mis en place en faveur des Sujets ; plutôt que de valoriser leur Métier… Et pourtant, pendant longtemps, ce paramètre incontournable de l’organisation, fut l’élément essentiel qui a fabriqué le sens du travail ; comme si le but de l’entreprise avait résonné comme un cœur, grâce à la pulsation des hommes et des femmes qui y travaillaient.

À une époque où l’individu s’appropriait la finalité de l’entité grâce à son Métier et où la place de chacun était de facto reconnue. Dans un maillage d’interactions en boule, chacun participait en fonction de ses capacités…

Et si les pressions économiques avaient fait perdre… la boule à l’entreprise ?

D’autres gouvernants pourront ajouter que : « Jusqu’à ce jour, les conditions économiques du travail salarié se sont améliorées et la prévention des risques au travail n’a été aussi incontournable » Certes, ils auront à nouveau raison. Sauf que, le quant à soi du cadre dirigeant sur un plan objectif ne suffit pas pour retrouver le plaisir au travail de l’individu et susciter sa vocation.

Les plans de pensée et d’action sont différents : l’amélioration des conditions objectives économiques et matérielles ne résout pas le mal-être local et SUBJECTIF au travail, qui se double aujourd’hui d’un malaise sociétal global. Comme si l’un avait emporté l’autre…

Ainsi, créer une conciergerie dans un hôpital chargé de rendre les services que le personnel soignant et aidant n’a plus le temps de réaliser, ne compensera pas le stress d’un rythme travail toujours plus important. Celui-ci remplit si intensément les journées que cette belle vocation de soigner son prochain est parfois reléguée aux oubliettes de l’impossible espoir de se réaliser par son Métier. Cette situation est celle des contraintes qui prennent le pas sur le désir de Métier…

« Voici venu le temps des cathédrales »

chantent les artistes de la comédie musicale Notre Dame de Paris. Quand le 15 avril le toit de l’édifice s’est enflammé, l’émotion fut sans nom parmi ceux qui y ont assisté ; d’autres l’ont regardé à la télévision ; et aussi d’autres encore, situés très au-delà de nos frontières. Les promesses de dons sont venues du monde entier, telle celle du Brésil, qui a proposé ses arbres à la France ; ainsi que les messages de soutien et de fraternité ; sans parler de la communauté des fidèles et des laïcs, unis dans un élan symbolique renversant les séparations sociologies ou religieuses.

À la question d’un journaliste lui demandant si, en tant que représentant des charpentiers, ceux-ci étaient en capacité de reconstruire le toit de l’édifice entièrement brûlé, un maître Charpentier a répondu qu’il est charpentier, que c’est son Métier. Il a ajouté que plus de 10 000 gens de Métier comme lui en France sont prêts à se mobiliser pour rebâtir la forêt de la charpente de Notre Dame.

Pour lui, ce drame a une autre facette qu’un évènement malheureux. Il est aussi une occurrence inespérée pour former tous les apprentis volontaires qui voudraient se joindre à cette œuvre magnifique. Les enseigner à cette occasion à la grandeur du Métier de charpentier, tous ont leur place pour participer à ce but extraordinaire. « Ils sont prêts » a conclu le Maître ; même si cela demande du temps. Ils le prendront pour reconstruire ce symbole intemporel.

Cinq années auraient-elles suffi  ?

La force de la réponse du charpentier est celle de l’assurance d’un Métier maîtrisé malgré tous les risques inhérents et sa pénibilité induite. Sur un plan intergénérationnel, la conviction de l’homme quinquagénaire fut un plaidoyer pour lever la vocation des jeunes générations à s’associer à un but aussi solide que les tours de l’église qui n’ont pas failli malgré le feu…

Ce discours a résonné avec celui du commandant des sapeurs-pompiers de Paris, humble par rapport à son Métier et fier de l’engagement de la vie de ses hommes face au feu ; pour servir avant tout et réussir un but impossible, sauver un symbole des flammes.

Retrouver  un peu de cet élan vers les autres et de cette force symbolique dans l’accomplissement de son Métier ; le temps nécessaire pour l’apprendre et réussir son œuvre ; serait-ce devenu mission impossible pour les « emplois » d’aujourd’hui ?

Faut-il qu’une cathédrale se meure pour redécouvrir la vocation d’un Métier ? 

 

  

 

 

      

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