Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Mécenat de compétences et QVT

Mécenat de compétences et QVT

Jean-Michel Pasquier Après avoir créé Humaneo, une entreprise de conseil en ressources humaines, Jean-Michel Pasquier a souhaité concilier ses engagements associatifs personnels avec sa carrière professionnelle en créant Koeo.

A l’heure où les entreprises investissent de plus en plus le terrain du bien-être de leurs collaborateurs au travers d’espaces de travail et de vie plus conviviaux et chaleureux, de services liés à leur épanouissement physique au travers du sport ou de la relaxation, ou d’accompagnements dédiés à leur vie quotidienne de type conciergerie ou crèches d’enfants, il reste un domaine où elles commencent à découvrir peu à peu la richesse de bienfaits jusqu’à présent inexplorés : la quête de sens des salariés.

Souvent limité en terme de perception par le management RH ou RSE à un dispositif essentiellement inscrit dans la stratégie de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, le mécénat de compétences, qui permet de façon volontaire le don d’expertises professionnelles ou personnelles de collaborateurs, pendant leur temps de travail, à des acteurs de proximité de l’intérêt général (associations ou collectivités locales), représente pourtant une formidable dynamique à plusieurs facettes pour enrichir la QVT des organisations. 

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A la recherche d’une nouvelle norme « socioéconomique »

A la recherche d’une nouvelle norme « socioéconomique »

Par Victor WAKNINE, président-fondateur, Mozart Consulting

Trouver une norme commune de performance satisfaisante pour toutes les parties prenantes

L’opposition de deux vouloirs

Notre système est dominé par la financiarisation de l’économie, dont le but est la génération de flux de trésorerie positifs avec des taux de liquidité et de rentabilité maximums. Ses acteurs les plus emblématiques, comme les fonds d’investissements et les hedges funds, investissent de plus en plus et dans tous les secteurs. Ils détiennent par exemple 50 % du CAC 40, et cette part augmentera inexorablement au détriment d’investisseurs éponymes, des fonds institutionnels et d’entrepreneurs individuels. Leur stratégie, qui vise le court terme, est aux antipodes d’un capitalisme vertueux basé sur l’investissement moyen et long terme, et modifie profondément un cycle économique.

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La QVT passe du quoi au comment

La QVT passe du quoi au comment

Wilfrid Vacher a travaillé plus de 20 ans dans diverses industries, principalement dans des fonctions managériales, à tous les niveaux. S’est spécialisé dans le management des risques psychosociaux et a développé et expérimenté un système de management de la Qualité de Vie au Travail. Fondateur de Mobilisation Management

L’importance de considérer ses ressources humaines au sein de l’entreprise est de plus en plus grande ; et pour cause. Elles sont la plus grande richesse de l’entreprise, sources d’innovation, de créativité et tout simplement de valeur ajoutée.  Après un engouement massif pour les baby-foot, les chief happiness officers et autres attentions à la périphérie du travail, comme les services de conciergerie et les « pause sophro » entre midi et deux, il y a consensus pour définir les leviers de la QVT à partir de ce que constitue réellement le travail des femmes et des hommes. L’Anact (Agence National pour l’Amélioration des Conditions de Travail) définissait la perception de la QVT selon trois piliers : le contenu du travail, les conditions d’emploi et la capacité d’expression et d’action des salariés. Un autre prisme qui ne dément pas le premier est celui de la psychodynamique du travail, qui considère l’écart entre le travail prescrit (tel qu’il est imaginé) et le travail réel (tel qu’il est vécu). Partant de ce constat, la « consultation » des salariés s’est démultipliée. De l’enquête de satisfaction annuelle, à une barométrie sociale digitale omniprésente, on interroge de plus en plus les salariés sur leurs perceptions du travail. Mais cela permet-il réellement un passage à l’action ?

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Enquete de climat social attention aux démarches bidon MAGRH

Enquete de climat social attention aux démarches bidon MAGRH

Par Hubert LANDIER, Vice président de l’IAS (Institut International de l'Audit Social)

Le « bonheur au travail », la qualité de vie, le bien-être et l’engagement des salariés font l’objet d’un nombre croissant de « baromètres » de toutes sortes, parfois affublés de noms racoleurs et dont la présentation, accessible sur Internet, abonde en « smiles ».

Certaines de ces propositions manquent d’autant plus de sérieux qu’elles s’affichent comme étant significatives d’un management novateur. Elles se limitent souvent à une simple enquête par questionnaire, adressé aux salariés sur un support informatique, parfois réalisée dans des conditions douteuses, mais auréolée de la vogue des big data et agrémentée d’une présentation attrayante. C’est la raison pour laquelle l’IAS (Institut international de l’audit social) a élaboré une charte méthodologique et déontologique des enquêtes de climat social à l’intention tant des prestataires que de leurs clients. Il s’agit en effet de les mettre en garde contre des pratiques douteuses, à la fois dépourvues de toute valeur prédictive et réalisées dans des conditions éthiques problématiques. En effet, certaines de ces enquêtes répondent uniquement à une volonté d’affichage, à usage à la fois interne (il s’agit alors de valider la politique sociale de la Direction) et externe (il s’agit alors de renforcer la « marque employeur »).

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QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

Par Olivia BULCKE et Thierry DOUTRIAUX, avocats, associés cabinet Solucial 

Selon le sociologue et philosophe allemand Harmut Rosa, notre monde contemporain vit une accélération sociale qui impacte : 

  • Les techniques : déplacements et communications toujours plus rapides (« rétrécissement de l’espace »),
  • Les changements sociaux : des habitudes et des modes (« rétrécissement du présent ») ;
  • Le rythme de nos vies : impression permanente de manque de temps.

Les entreprises et leurs collaborateurs sont immergés dans cette accélération créant du « stress temporel ». Le basculement de la « main d’œuvre » de l’industrie vers les « têtes d’œuvre » du tertiaire le rend encore plus sensible. 

Comme en écho pour remédier à ce stress général, le législateur et les partenaires sociaux ont lancé la Qualité de Vie au Travail, non pas comme mode mais comme un sujet de progrès, à la fois délicat et permanent.

Aux origines : l’amélioration des conditions de travail.

Du socle des conditions de travail au travail... 

Depuis toujours, l’amélioration des conditions de travail se faisait par une forte intervention du législateur, avec des lois contraignantes et une certaine rigidité des acteurs.

Ainsi, la réduction du temps de travail (revendication syndicale majeure du XIXe et XXe siècle) s’est faite par le biais de lois :

  • celle de 1841 limitant le temps de travail des enfants, 
  • celle sur les « trois 8 » de 1919,
  • et même les fameuses  lois Aubry (1 et 2) sur les 35 heures du début des années 2000.

Une approche moins dirigiste s’est concrétisée pour la première fois en 1973 par la création de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT).

En 1975, un Accord National interprofessionnel relatif aux conditions de travail fait état, dans son préambule, des actions « volontaires et contractuelles » pour garantir de bonnes conditions de travail.  

Notre système juridique garantit aujourd’hui, à l’ensemble des salariés, un droit à des conditions de travail préservant leur santé, leur sécurité et, plus largement, leur dignité au travail.

Les concepts et outils sont l’obligation de sécurité de résultat, les documents obligatoires d’évaluation des risques, les obligations de prévention, notamment de toute situation de harcèlement et de discrimination. 

Ce socle étant garanti (ou presque), la nouvelle ambition est que le travail participe à la qualité de vie des salariés. 

… A l’amélioration de la vie par le travail.

La transformation de l’économie française (passage d’une économie industrielle à une économie de services) a conduit le législateur à encourager l’amélioration de la vie des salariés par la suggestion, plutôt que sur la règlementation. La notion de QVT a véritablement fait son apparition dans le paysage juridique français en 2010 dans un rapport parlementaire « Bien-être et efficacité au travail » (avec pour auteur une certaine Mme Muriel PENICAUD, alors DRH de DANONE).

En 2013, un Accord national interprofessionnel indique que la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » 

La notion de Qualité de Vie au Travail dépasse largement le simple cadre de l’amélioration des conditions de travail. Elle lie des sujets aussi variés que l’égalité professionnelle, la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’expression des salariés, des éléments extraprofessionnels au travail (cantines, salles de sieste, ateliers, activités sportives ou culturelles, sans parler des babyfoot chers aux start-up), l’ergonomie des postes de travail, les techniques de management, les modalités pratiques d’exercice des missions, ... 

Ce sont tous ces éléments que les partenaires sociaux et le législateur ont amené les entreprises à intégrer à leurs réflexions.

Actuellement : un bouillonnement créatif à encourager et maîtriser.

Assouplissement réel du cadre légal 

En 2015, la loi Rebsamen instaure une obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle et la QVT.

L’article L.2242-8 du Code du Travail définissait comme sujets à négocier : 

  • L’articulation vie privée vie professionnelle 
  • Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 
  • La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, insertion professionnelle, et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; 
  • Les modalités de définition d’un régime de prévoyance de branche ou d’entreprise ; 
  • L’exercice du droit d’expression directe et collective ; 
  • La prévention de la pénibilité. 

Par son rythme annuel et cette définition fermée, cette négociation a été perçue comme inutilement contraignante et peu encourageante.

Depuis les Ordonnances Macron de 2017, les dispositions légales, de caractère supplétif, n’imposent plus qu’une négociation « sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail » au moins une fois tous les quatre ans. 

Il est donc possible, par accord collectif, de prévoir un calendrier de négociation plus flexible, donc de s’affranchir du rythme annuel de négociation.

Cela laisse aux partenaires sociaux du temps pour mesurer les impacts réels des engagements pris et mis en œuvre avec plus ou moins de bonheur.

Le but est de ne plus croiser des cohortes de mesures insignifiantes de QVT à la fin des accords parce la contrainte l’impose, ce qui n’a pas de sens.

Cela laisse aussi aux partenaires sociaux la liberté de s’approprier ce thème et d’y intégrer des engagements variés et vraiment utiles.

Une créativité des accords au niveau des entreprises

La qualité de vie au travail devient un atout pour l’attractivité des entreprises, préoccupées par la réduction du turn-over tout en attendant, légitimement, un investissement fort des collaborateurs. 

A l’heure où les « milléniales » (personne de la génération jeune au moment du millénaire, née dans les années 1980 et 1990) arrivent sur le marché du travail, les sujets liés à la flexibilité de la durée du travail et du lieu du travail, ainsi que tout ce qui peut être mis en place pour améliorer la vie au travail sont pour ces nouveaux profils (presqu’) aussi importants que la rémunération. 

Nombre d’entreprises en pointe communiquent maintenant sur les engagements pris dans le cadre de la QVT, qui devient une sorte de label promettant qu’il fait bon y travailler, et y vivre tout simplement.

Les accords déposés sur le site du Ministère du travail font ressortir comme sujets clefs : 

  • Le télétravail, grande tendance du moment consacrant la porosité (si décriée parfois) entre travail et vie privée,
  • La souplesse de la durée du travail : l’idée d’un travail épanouissant est étroitement liée à celle d’une vie extraprofessionnelle - et notamment familiale -équilibrée. Ainsi, un accord du Crédit Agricole permet, par exemple, aux salariés qui le demandent de passer à temps partiel. Il va cependant plus loin que la loi en permettant un passage à temps partiel pour une durée indéterminée. D’autres accords, à l’instar de celui en vigueur chez IKEA, aménagent les dispositions légales et prennent la liberté de fixer une durée minimale de travail hebdomadaire inférieure au plancher légal de 24 heures. 
  • Les congés exceptionnels : Il peut être prévu que le congé pour enfant malade soit non seulement accordé, mais également rémunéré. Ainsi, dans le cadre des NAO de 2019, le groupe Safran Aéro Composite a consenti à prendre en charge à 100% de ces congés jusqu’à 5 demi-journées par an. 
  • Les pauses : L’accord QVT du Groupe Electrolux Logistics  du 28 janvier 2019 a allongé les temps de pause.
  • Le droit à la déconnexion : Avec le développement des TIC (Technologies d’Information et de Communication), la frontière entre le travail et la vie personnelle est de plus en plus fine et parfois inexistante. Le travail a totalement intégré la sphère familiale par la seule possibilité, donnée aux salariés, de consulter leurs mails de leur lit. En réaction, la négociation sur la déconnexion est efficace. Certains s’inspirent d’accords négociés en Allemagne et prévoient, de manière rigide, l’impossibilité d’utiliser les boites mail hors des heures de travail.  D’autres prévoient des démarches plus douces, comme des formations sur l’usage des boites mails ou sur la tenue de réunions efficaces.
  • La Prévention des risques psychosociaux : Ces nouveaux risques pour la santé (écho au « stress temporel » contemporain) sont devenus une préoccupation dans le monde du travail, que l’entreprise soit connectée ou pas.
Plusieurs approches sont possibles  : 

Combattre le stress directement comme le groupe Airbus Hélicoptère, dont l’accord sur la qualité de vie au travail permet de mettre en place des activités sportives ou des « ateliers bien être »

Mettre en place, comme chez MAIF ou Groupama, une instance spécifique chargée du suivi des risques psychosociaux, afin de mieux prévoir et agir pour protéger la santé des salariés.

  

 

 

        

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