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Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Nos organisations syndicales sont maintenant des parties prenantes de la vie de l’accord QVT

Nos organisations syndicales sont maintenant des parties prenantes de la vie de l’accord QVT

Nathalie PONZEVERA. Entrée en 1989 à Air Inter, Nathalie Ponzevera rejoint Air France en 1997. En 2011 elle prend la responsabilité d’une ligne de Production à la Direction des moteurs (assemblage/desassemblage) de la Direction Industrielle. En 2014, elle est nommée Responsable Système de Management Intégré -Direction Industrielle Air France. Depuis janvier 2018, elle est Directrice Santé Sécurité et Qualité de vie au Travail -Air France Corporate.

MB : Pouvez-vous préciser votre périmètre au sein d’Air France ?

NP : Je couvre tout le domaine « Santé –Sécurité et Qualité de Vie au travail ». Air France a fait le choix d’avoir des équipes de médecins, d’infirmiers/ières et d’assistant.e.s sociales en propre. Mon premier rôle est donc d’animer toute la communauté de nos médecins du travail (environ trente)  et des infirmières de la compagnie (autour de soixante dix). Mon deuxième rôle est centré sur la médecine d’entreprise qui  délivre la licence d’aptitude  de nos personnels navigants. Je m’occupe également de la Sécurité au travail et notamment des questions de prévention avec une petite équipe de sept personnes dont quatre ergonomes en central, mais aussi près de soixante dix préventeurs dans les métiers. J’anime également en transverse une vingtaine d’Assistantes sociales.  Enfin j’ai en charge la Qualité de Vie au Travail où là encore je coordonne une équipe de conseillers QVT. 

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Plutôt de d’en faire toujours plus pour la QVT, il est temps de travailler mieux !

Plutôt de d’en faire toujours plus pour la QVT, il est temps de travailler mieux !

Depuis 30 ans, les questions de santé psychologique ont fait leur entrée fracassante dans le monde du travail. Nous avons vécu et contribué à des avancées décisives grâce à l’apport dans l’entreprise des sciences humaines comme la psychologie, l’ergonomie ou la sociologie mais aussi la médecine, le droit, les relations sociales ou de management.

Depuis 30 ans, les questions de santé psychologique ont fait leur entrée fracassante dans le monde du travail. Nous avons vécu et contribué à des avancées décisives grâce à l’apport dans l’entreprise des sciences humaines comme la psychologie, l’ergonomie ou la sociologie mais aussi la médecine, le droit, les relations sociales ou de management. 

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Comment sortir de l'enfer de l'email et de la réunionite

Comment sortir de l'enfer de l'email et de la réunionite

 

Par Arthur VINSON, Arthur a travaillé sur des sujets d’innovation et de marketing chez Lafarge pendant 7 ans avant de créer Mailoop. 

Il est urgent d’agir concrètement sur nos pratiques de communication digitale. Si les chiffres augmentent année après année (+5% d’e-mails professionnels par an), le sujet n’est pas suffisamment porté au niveau stratégique. J’ai fait l’exercice, dans un contexte où l’expérience collaborateur devient la clé de l’approche RH, de changer de point de vue, pour dessiner à l’échelle du temps de travail l’expérience associée aux RH vécue par le collaborateur.

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Dialogue, confiance : les nouveaux maîtres-mots de la qualité de vie au travail

Dialogue, confiance : les nouveaux maîtres-mots de la qualité de vie au travail

Par Nicolas TREUVEY (chef de projet, Anvie1)

Alors, quoi de neuf sous le ciel de la qualité de vie au travail ? Grace aux travaux de la septième saison du Club « Qualité de vie au travail »2, 3 de l’Anvie nous pouvons tirer 3 enseignements majeurs : 

La qualité de vie au travail se gagne dans le travail, et non dans ses à-côtés

C’est le principal enseignement issu de ce Club : notion protéiforme, la qualité de vie au travail peut être améliorée en actionnant différents leviers. Certains traitent les à-côtés du travail (conciergerie…), d’autres les conditions de travail (aménagement du temps de travail, équilibre vie pro-vie perso…), d’autres encore les conditions d’emploi (transformation des modes de management, de l’organisation, de la culture de l’entreprise). Force est de constater que les entreprises tentent d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs en agissant essentiellement sur les à-côtés du travail. Rien d’étonnant à cela, dans la mesure où ce sont des mesures peu coûteuses, relativement consensuelles, simples à mettre en œuvre et qui permettent d’aboutir rapidement à des résultats, de montrer que l’entreprise a la volonté d’agir. 

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La QVT au pays de l’ingénierie…

Entretien avec Sophie Moreau-Follenfant, DRH Groupe d’EGIS

Pourriez vous nous repréciser ce que représente Egis en termes d’activités, de métiers et d’effectif ?

Le Groupe Egis est un groupe d’ingénierie, de montage de projets et d’exploitation, filiale de la Caisse des Dépôts. Ses métiers vont de la conception à l’exploitation d’infrastructures, en passant par le conseil, et le clé en main.

Ce sont plus de 14000 personnes, dont 9000 dans l’ingénierie, réparties à raison de 4000 en France, 5000 dans une centaine de pays, dont principalement trois gros pôles domestiques : l’Inde, le Brésil et le Moyen-Orient, ainsi que quelques implantations fortes comme l’Ukraine, la Pologne, le Kenya ou la Roumanie. 

En ingénierie et conseil, Egis intervient dans les domaines des transports (routes -rail -aviation) du bâtiment, de l’eau, de l’environnement, de l’énergie, de la ville et des services à la mobilité … Maintenant, vous aurez compris que nos métiers sont majoritairement des métiers d’ingénieurs.

Le 8 novembre dernier, vous avez signé un accord avec les partenaires sociaux portant sur la QVT. Il peut y avoir du mal-être chez les ingénieurs ?

Une récente enquête de climat social réalisée chez Egis démontre qu’une grande majorité des collaborateurs et collaboratrices se sentent très bien dans leur travail, bien qu’ils témoignent d’un niveau de stress sensiblement supérieur à la population française. Nous nous devons donc d’anticiper et de prévenir. C’est pourquoi il me semble important de rechercher et prévenir d’éventuelles sources de souffrance au travail, quels que soient les postes concernés, et de mettre en place le cas échéant les actions correctives qui permettent de retrouver l’équilibre nécessaire à la santé des salariés. 

Sur quoi porte donc cet accord ?

Vous ne serez pas surpris si je vous dis qu’un axe principal se trouve lié à l’utilisation du numérique et de l’ordinateur comme outil de travail. Dès lors, cet accord aborde longuement les problématiques de déconnexion, mais aussi de télétravail et d’aménagement des horaires, des contraintes de temps de travail. Mais on peut dire que nous abordons aussi les enjeux de l’incitation et de la sensibilisation au « bien-être au travail ».

C’est-à-dire que vous abordez des questions qui sont tout autant du domaine de la vie privée que de la vie professionnelle ?

Forcément. Par exemple, pour la semaine de la QVT, nous mobilisons autour d’événements sur la nutrition, le sommeil mais aussi comment détecter la sensibilité individuelle aux risques de surcharge de travail. Ces événements sont à destination de l’ensemble des salariés sur l’ensemble des sites. Ils sont à but pédagogique mais aussi d’échange des bonnes pratiques.  Nous travaillons aussi à la sensibilisation des managers. L’Accord QVT nous pousse à nous responsabiliser collectivement et aussi individuellement. D’ailleurs l’Accord nous oblige à procéder à 6 actions QVT par an.

Comme quoi, par exemple ?

Des conférences ouvertes à tous, avec des conférenciers engagés en partenariat avec Humanis, notre Caisse de Retraite et Prévoyance. Mais nous avons aussi mis à contribution notre direction de la communication pour que des messages et des informations (fil d’actus) puissent être relayés par notre intranet et par les multiples écrans que nous avons sur nos établissements. Et puis nous formalisons des thématiques QVT qui vont être reprises lors des « minutes sécurité » de nos sites. 

L’Accord envisage de permettre l’apprentissage de la déconnexion, non seulement en dehors des heures de travail, mais aussi pendant les heures de travail, comment est-ce possible ?

Nous lançons des expérimentations sur l’usage du numérique. D’abord avec des collectifs de collaborateurs volontaires, une demi-journée par mois pendant un an sera sans mail… ou pour le moins pas traité en temps réel. A l’issue, nous évaluerons les effets. Puis à titre individuel cette fois, et aussi d’une façon expérimentale pendant un an, chaque personne pourra organiser une demi-journée sans mail. Cette demande est réelle dans notre environnement hyperconnecté. Dans l’enquête dont je vous parlais tout à l’heure, selon les filiales, nous arrivons à 50% de personnes qui se déclarent hyperconnectées. D’où la nécessité d’une large campagne de sensibilisation pour que chacun puisse prendre conscience de sa propre gestion individuelle de sa connexion. Cette connexion n’est pas que le fait de l’employeur, elle est aussi choisie et responsable. Notre mission est d’amener les collaborateurs à un usage intelligent de l’ordinateur en définissant notre coresponsabilité. 

Et les managers ? Il est question de « promotion de l’exemplarité managériale » dans l’accord …

Nous sommes en train de poursuivre l’édition d’un guide à usage des managers qui en est pour l’instant à sa troisième fiche. Il est destiné à les sensibiliser à l’impact de l’organisation du travail sur la santé et la QVT. Les trois premières fiches portent sur le droit à la déconnexion, sur les temps de travail et temps de repos, et sur organisation du travail de nuit et des horaires atypiques, ce qui peut toucher nos populations de chantiers. D’autres actions managériales porteront sur les entretiens professionnels (adaptation de la charge de travail et des objectifs) mais aussi sur les passages éventuels au temps partiel, ou à l’inverse le passage au temps complet lorsque l’on est à temps partiel. 

Et le télétravail ?

Nous venons de conclure un accord unanime sur le télétravail. Nous avons formalisé des règles de conduite. Dans le cadre d’un télétravail « régulier », lorsqu’un salarié demande à sa hiérarchie de bénéficier du télétravail, le hiérarchique doit donner sa réponse dans un temps donné. Si cette réponse est négative, elle doit être motivée. S’il y a absence de réponse, la RH peut entrer dans la boucle. Dès lors, il est mis en place une période d’essai à laquelle l’une ou l’autre des parties peut mettre fin. Chaque année, l’avenant au contrat de travail est reconduit et s’il doit y avoir interruption, cela se passe avec préavis. Nous avons opté pour un maximum de 2 journées par semaine. Pourquoi pas plus, c’est aussi de la QVT… pour prévenir le sentiment d’isolement. Aujourd’hui selon les sites, entre 5 et 20% des collaborateurs font appel au télétravail. 

Nous avons aussi prévu de faciliter les situations « ponctuelles » de recours au télétravail.

Pour conclure, les conditions de travail sont, chez Egis, loin d’être catastrophiques, et pourtant nous pouvons aller encore plus loin dans le soin que nous portons au ressenti des collaborateurs sur leur environnement de travail. Cela passe par de la pédagogie et par des codes de bonnes conduites qui engagent tout à la fois l’entreprise, le management mais aussi les partenaires sociaux et les salariés eux-mêmes. La QVT c’est l’affaire de tous. 

 

  

 

 

      

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