Bienvenue Joomla   Cliquez pour écouter le texte entier Bienvenue Joomla Ecoutez en ligne cet article du MagRH

Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Gérer la mobilité de l'entreprise

Gérer la mobilité de l'entreprise

Bruno Adeline Bruno Adeline crée JobiLX fin 2015 avec deux associés aux compétences techniques et marketing pour développer la plateforme de réduction des trajets domicile-travail par l’échange d’emplois. Ingénieur ESME,il a eu un parcours d’ingénieur d’Etudes dans l’ingénierie (SPIE / SGN) puis dans l’informatique (3M,Oracle). Depuis 20 ans il s’est consacré à sa sociéte dédiée au conseil en recrutement technique .

Les entreprises intègrent de  plus en plus  l’expérience  « globale »  du collaborateur  dans son  parcours de vie professionnelle et privée, pour privilégier des solutions de mobilité, de confort, de motivation, de formation de plus en plus individualisées.  La digitalisation des données offre l’opportunité de pouvoir le faire plus simplement et sans doute de manière plus « holistique » ; 

Mobilité professionnelle et mobilité géographique se confondent, l’une potentiellement au service de l’autre et réciproquement, le tout pour l’épanouissement du collaborateur et sa fidélisation à l’entreprise.

Lire la suite

Bonne et mauvaise nouvelle pour la QVT de votre entreprise

Bonne et mauvaise nouvelle pour la QVT de votre entreprise

Yves-C. Gagnon, Québec, Canada

Yves-C. Gagnon, M.Sc.(RI), MBA, Ph. D. est Consultant et Coach-formateur en Management stratégique. Après une carrière de Cadre-dirigeant dans différentes entreprises et Consultant Senior au sein d’un cabinet international d’audit et de conseil, il est actuellement Professeur d’université. Il a publié plusieurs livres et donné de nombreuses conférences et formations professionnelles. Il est aussi très actif dans le développement international, notamment dans les pays du Maghreb.

La bonne nouvelle est qu’un objectif unique d’intervention peut à lui seul maximiser l’impact de la QVT sur la performance de votre entreprise. La mauvaise est que si vous n’en tenez pas compte, elle se limitera à satisfaire, s’occuper du bonheur de vos employés. Cette cible c’est de donner du sens au travail de chacun d’eux.

Lire la suite

Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Par Jean-Ange LALLICAN, conférencier, auteur de «l’art de déléguer et manager par la confiance» Dunod

Les entreprises sont-elles plus profitables si leurs salariés sont heureux ?

Un certain nombre d’articles issus de recherches scientifiques nous confirment que les entreprises dans lesquelles les salariés sont heureux, sont plus profitables tant au plan organisationnel (taux de turnover moins élevés, rentabilité et profitabilité ; Boxall, Guthrie, Paauwe, 2016) qu’au plan macroéconomique (Welsh et Kuhling, 2016)…

Alors pourquoi sommes-nous nous si fébriles dans notre réflexion structurelle sur le management des relations humaines ?  D’autant qu’il est accepté désormais que l’on puisse plus aisément appréhender la question du bien-être ou du bonheur professionnel  dans l’entreprise. Que de temps perdus à la tergiversation. Selon certains médias, on regarde ceci très souvent par le seul prisme de la convivialité (aménagement de l’environnement de travail, sport, yoga, ateliers de sophrologie…).Il serait bien également de l’envisager aussi par une analyse de l’activité, du sens du travail, des postures, des attitudes, des comportements. J’aurais l’occasion, avec Caroline Ruiler qui collabore avec moi à un nouvel ouvrage sur le sujet de la bienveillance au travail, de vous en détailler certains éléments, lors de sa sortie en  fin 2019. 

Lire la suite

Enquete de climat social attention aux démarches bidon MAGRH

Enquete de climat social attention aux démarches bidon MAGRH

Par Hubert LANDIER, Vice président de l’IAS (Institut International de l'Audit Social)

Le « bonheur au travail », la qualité de vie, le bien-être et l’engagement des salariés font l’objet d’un nombre croissant de « baromètres » de toutes sortes, parfois affublés de noms racoleurs et dont la présentation, accessible sur Internet, abonde en « smiles ».

Certaines de ces propositions manquent d’autant plus de sérieux qu’elles s’affichent comme étant significatives d’un management novateur. Elles se limitent souvent à une simple enquête par questionnaire, adressé aux salariés sur un support informatique, parfois réalisée dans des conditions douteuses, mais auréolée de la vogue des big data et agrémentée d’une présentation attrayante. C’est la raison pour laquelle l’IAS (Institut international de l’audit social) a élaboré une charte méthodologique et déontologique des enquêtes de climat social à l’intention tant des prestataires que de leurs clients. Il s’agit en effet de les mettre en garde contre des pratiques douteuses, à la fois dépourvues de toute valeur prédictive et réalisées dans des conditions éthiques problématiques. En effet, certaines de ces enquêtes répondent uniquement à une volonté d’affichage, à usage à la fois interne (il s’agit alors de valider la politique sociale de la Direction) et externe (il s’agit alors de renforcer la « marque employeur »).

Lire la suite

C'est moi le patron

 

Par Nolwenn Anier, Docteure en psychologie et directrice du Pôle Recherche chez Moodwork

Imaginez : vous êtes devant une montagne et votre objectif est de la gravir. Vous vous demandez sûrement si vous allez y arriver. Vos capacités objectives à réaliser cette action sont difficiles à évaluer, à moins d’avoir gravi cette montagne auparavant. La vraie question est donc : comment percevez-vous vos capacités ?

Eh oui ! Si vous êtes convaincu que vous n’avez pas les aptitudes nécessaires pour grimper sur une telle distance, vous entamerez une action que vous estimez vouée à l’échec. Il y a donc plus de chances que vous échouiez réellement. En effet, vous serez stressé et aborderez donc les potentielles difficultés comme découlant de vos aptitudes insuffisantes.

En d’autres termes, penser que nos aptitudes sont insuffisantes pour mener une action s’associe à un risque plus élevé d’échec. Tiens, parlons des aptitudes justement …

Une aptitude est définie comme « une habileté naturelle à réaliser une action ». Naturelle. C’est-à-dire sans aucune possibilité de contrôle ou de modification. Penser que l’on n’a pas les aptitudes suffisantes pour réaliser une action, cela revient donc à penser qu’on ne les aura jamais. Déprimant, non ?

Cette idée de l’existence de caractéristiques naturelles chez les êtres humains, nous la partageons tous ! Qui n’a jamais fait état de ses facultés naturelles pour le bricolage, le sport, la prise de parole en public et autres ? « J’ai toujours été doué pour le basket ! » … Toujours ? Vraiment ? Il y a fort à parier que ce ne soit pas réellement le cas. La plupart des chercheurs s’accordent en effet sur le fait que nos capacités sont caractérisées à la fois par une part d’inné (de « naturel » donc), et une part d’acquis (liée aux efforts que nous avons fournis). Pour chacune de nos « aptitudes », nous avons donc une marge de manœuvre qui nous permet de contrôler notre performance.

Maintenant, revenons à notre montagne. Que se passera-t-il si jamais le « déficit d’aptitudes naturelles » se transforme en « contrôle de notre performance » ? Ça risque de radicalement changer la manière dont vous abordez les choses non ? La montagne devient alors un défi à relever et les échecs constituent des efforts supplémentaires à fournir. Ce qui va considérablement augmenter vos chances de succès !

Bon tout ça, c’est bien gentil, mais je pense que vous êtes en train de vous demander où je veux en venir avec ma montagne … Vous l’aurez sans doute compris, cette petite histoire sert à illustrer le fait que nous avons beaucoup plus de chances de réussir ce que nous entreprenons si nous croyons en nos capacités. Et cette confiance en nous est notamment renforcée par le sentiment que nous exerçons une maîtrise sur notre performance. Cette idée a été mise en avant par Albert Bandura, professeur émérite de psychologie à l’université Stanford, à la fin des années 1990.  Depuis, les recherches en psychologie ont ainsi confirmé que croire en son efficacité influence notre façon de penser, se motiver, ressentir, se comporter, etc.

Et si la montagne à gravir, c’était l’amélioration de sa qualité de vie au travail ?

De plus en plus, la santé des salariés est prise en compte par les instances dirigeantes, qui mettent en place des démarches pour limiter les risques psycho-sociaux et promouvoir la qualité de vie au travail. Dans cette idée, le bien-être au travail représente le sommet de la montagne, la cible à atteindre. Les différentes actions qui sont mises en place pour y parvenir relèvent, la plupart du temps, d’audits, de questionnaires de satisfaction, ou de dispositifs mis en place par les services de Ressources Humaines. Ces actions ont pour objectif principal d’identifier et d’agir sur les facteurs organisationnels de Qualité de Vie au Travail. Ces facteurs correspondent à toutes les caractéristiques du travail indépendantes du salarié et qui peuvent entraîner un mal-être : charge de travail, horaires, sécurité, installation des postes… On est d’accord, agir sur ces variables est essentiel et doit être fait en premier lieu ! Mais que se passe-t-il si on n’agit QUE sur ces variables ? On véhicule l’idée que les salariés n’ont pas les moyens (les « aptitudes ») de maîtriser leur qualité de vie au travail. Ce faisant, on donne l’impression aux salariés que leur possibilité de gravir la montagne ne dépend pas du tout d’eux, mais uniquement de leurs dirigeants et responsables des ressources humaines. Or, on l’aura compris, ce n’est pas la meilleure manière de valoriser les personnes !

De plus, la recherche en psychologie a également montré que certaines variables « individuelles » (c’est-à-dire propre aux personnes) peuvent également influencer notre qualité de vie au travail. On notera par exemple les capacités de communication, la manière de gérer nos émotions et notre stress, nos compétences sociales, et bien d’autres. Toutes ces caractéristiques peuvent être contrôlées directement par le salarié et, ce faisant, améliorent significativement la qualité de vie au travail.

Comment aider ses collaborateurs à gravir la montagne ?

Aujourd’hui, la majorité des politiques de QVT ciblent des facteurs généraux de bien-être au travail afin de correspondre à une majorité de salariés. Les responsables des ressources humaines peuvent en effet avoir du mal à identifier les problématiques individuelles des salariés (et c’est normal, imaginez 1000 personnes avec chacune un type de problèmes différents …). Or, compte tenu de tout ce que nous avons dit jusqu’ici, on voit bien qu’il est important de fournir à ses collaborateurs des outils qui lui permettront d’identifier individuellement ses forces et ses points à améliorer en matière de QVT et d’avoir accès à des conseils efficaces pour agir sur ces derniers. Il y a d’ailleurs fort à parier que, dans les années à venir, on aille vers une individualisation de la QVT. Fournir des outils à ses collaborateurs devient de plus en plus facile au fur et à mesure des avancées technologiques, et notamment avec la démocratisation du digital, qui permet de toucher les salariés de manière individuelle. Son utilisation permet au collaborateur d’être totalement autonome dans l’évaluation de sa situation et dans le travail sur ses points à améliorer. 

L’avantage est double : non seulement on agit davantage en faveur de son bien-être mais surtout, on lui montre qu’il est capable d’agir, de contrôler sa situation, … en d’autres termes, de gravir cette montagne. 

 

Moodwork est une solution digitale pour la Qualité de Vie au Travail. Elle propose à vos collaborateurs des outils scientifiquement validés pour évaluer leur niveau de bien-être, des programmes et recommandations personnalisés ainsi que la possibilité d’échanger avec un psychologue du travail.

 

  

 

 

      

Les articles relatifs à la QVT

Cliquez pour écouter le texte Faites parler le MagRH