Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Enquete de climat social attention aux démarches bidon MAGRH

Enquete de climat social attention aux démarches bidon MAGRH

Par Hubert LANDIER, Vice président de l’IAS (Institut International de l'Audit Social)

Le « bonheur au travail », la qualité de vie, le bien-être et l’engagement des salariés font l’objet d’un nombre croissant de « baromètres » de toutes sortes, parfois affublés de noms racoleurs et dont la présentation, accessible sur Internet, abonde en « smiles ».

Certaines de ces propositions manquent d’autant plus de sérieux qu’elles s’affichent comme étant significatives d’un management novateur. Elles se limitent souvent à une simple enquête par questionnaire, adressé aux salariés sur un support informatique, parfois réalisée dans des conditions douteuses, mais auréolée de la vogue des big data et agrémentée d’une présentation attrayante. C’est la raison pour laquelle l’IAS (Institut international de l’audit social) a élaboré une charte méthodologique et déontologique des enquêtes de climat social à l’intention tant des prestataires que de leurs clients. Il s’agit en effet de les mettre en garde contre des pratiques douteuses, à la fois dépourvues de toute valeur prédictive et réalisées dans des conditions éthiques problématiques. En effet, certaines de ces enquêtes répondent uniquement à une volonté d’affichage, à usage à la fois interne (il s’agit alors de valider la politique sociale de la Direction) et externe (il s’agit alors de renforcer la « marque employeur »).

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Gérer la mobilité de l'entreprise

Gérer la mobilité de l'entreprise

Bruno Adeline Bruno Adeline crée JobiLX fin 2015 avec deux associés aux compétences techniques et marketing pour développer la plateforme de réduction des trajets domicile-travail par l’échange d’emplois. Ingénieur ESME,il a eu un parcours d’ingénieur d’Etudes dans l’ingénierie (SPIE / SGN) puis dans l’informatique (3M,Oracle). Depuis 20 ans il s’est consacré à sa sociéte dédiée au conseil en recrutement technique .

Les entreprises intègrent de  plus en plus  l’expérience  « globale »  du collaborateur  dans son  parcours de vie professionnelle et privée, pour privilégier des solutions de mobilité, de confort, de motivation, de formation de plus en plus individualisées.  La digitalisation des données offre l’opportunité de pouvoir le faire plus simplement et sans doute de manière plus « holistique » ; 

Mobilité professionnelle et mobilité géographique se confondent, l’une potentiellement au service de l’autre et réciproquement, le tout pour l’épanouissement du collaborateur et sa fidélisation à l’entreprise.

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La tech au service de l'inclusion

La tech au service de l'inclusion

par Alice POUILLEVET

Consultante chez Social Builder, Alice Pouillevet accompagne les entreprises et les organisations à se saisir des questions d’égalité femmes-hommes et d’inclusion. Issue du Programme IDEA - Innovation et Design Thinking - développé par l’emlyon business school et l’Ecole Centrale, elle propose une expertise au croisement de la mixité, du numérique, du design & de l’innovation. 

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportements nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ?

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportementaux nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ? 

L’inclusion de tou.te.s : des actions ciblées et des actions transverses

Dans un contexte mouvant qui fait la part belle aux réorganisations, se pose la question de la rétention des talents et celle de permettre à des collaborateur.rice.s aux compétences diverses et multiples de travailler ensemble au mieux de ce qu’elles et ils sont individuellement. Comment faire collaborer, au mieux, les SI et les RH ? Le product owner et le développeur ?  

La responsabilité sociale est intégrée dans la stratégie de plus en plus d’entreprises. Des actions et des réseaux naissent pour favoriser le développement professionnel et personnel de toutes et tous. Ces initiatives adressent habituellement les questions de genre, d’origine, de handicap, d’orientation sexuelle ou encore, de religion. Elles sont souvent envisagées en silos mais il nous paraît nécessaire d’aller au-delà de cette approche verticale pour en développer une transversale complémentaire.

S’il faut continuer de mettre en place des réseaux dédiés pour outiller les femmes (actions de rattrapage spécifiques), il faut également créer des initiatives autres, autour de thématiques plus englobantes et générales, comme la question de l’équilibre des temps de vie, pour ainsi adresser et embarquer l’ensemble des équipes. En somme, cibler impérativement certains groupes d’appartenance mais aussi développer des formats pour valoriser équilibre entre l’altérité de tous et la culture commune. 

Développer l’inclusion pour favoriser la qualité de vie au travail

L’entreprise inclusive répond ainsi à un impératif de justice sociale et de pragmatisme économique. Si l’inclusion est un facteur essentiel de bien être individuel, elle favorise aussi la performance du collaborateur et celle du collectif. La mise en place de démarches inclusion permet à des équipes hétérogènes de développer leurs solidarités et collaborations. 

En outre, la diversité des profils, des compétences ou des opinions est favorable au développement d’idées créatives et innovantes. Cette pluralité de regards est autant d’opportunités de mieux comprendre les besoins des clients et ainsi accroître l’avantage concurrentiel d’une entreprise. 

Il apparaît alors fondamental de sensibiliser tout le monde aux bénéfices de l’inclusion au travers de l’acquisition de connaissances et des compétences pour développer des relations bienveillantes, humaines, positives au travail. Il s’agit aussi de développer un communication inclusive, de favoriser une posture de leader.se à tous les échelons de l’organisation, de faciliter l’identification des biais au service de la neutralisation des stéréotypes ou encore, de mettre en œuvre des processus pour recruter, intégrer et faire évoluer tout un chacun.

Mais alors, comment procéder ?

Vers de nouveaux modes de formation : les vertus du bot d’apprentissage 

Pour relever ces nouveaux défis il faut développer de nouveaux formats et outils de formation. Alors que la Courbe d’Ebbinghaus démontre que 48h après l’acquisition de connaissances, 70% d’entre elles se sont envolées, il faut œuvrer pour une stratégie de consolidation mnésique. Quels outils pour former massivement et individuellement tout en combinant flexibilité, apprentissage dans la durée et mémorisation ?

S’appuyer sur un bot de microlearning qui forme à l’inclusion pour améliorer la qualité de vie au travail est une piste que l’on doit envisager. En effet, l’approche conversationnelle de cet outil digital permet une mise en situation facilitée et revisite l’expérience de la formation à travers des contextualisations pour passer de la posture à la pratique.  Véritable arbre de décision, le bot permet une personnalisation du contenu qui prend en compte le profil de la personne formée (direction, management de proximité…) et son niveau de connaissance évalué grâce à un système d’autodiagnostics récurrents. La diversité des formats (vidéos, articles, podcasts, … ) permet également de répondre aux préférences actuelles de consommation de contenu.

Enfin,ce microlearning découpé en courtes capsules permet de profiter des contenus à la carte et un ancrage des connaissances très fort via des relances récurrentes. 

Irriguer l’organisation de pratiques inclusives pour une plus grande qualité de vie au travail, nécessite un changement culturel fort dont la technologie nous semble être un des leviers pour y parvenir. 

Social Builder est une start-up sociale qui œuvre à construire et développer l’égalité femmes-hommes dans la sphère économique et spécifiquement dans le numérique.

  • En (ré)orientant, formant et accompagnant les femmes vers les métiers du numérique 
  • En accompagnant les entreprises à opérer un changement culturel fort - avec GREAT (Bot de microlearning à l’inclusion) et des actions de conseils novatrices

Plus d’infos sur : socialbuilder.org

  

 

 

        

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La prévention cardio-vasculaire au coeur de l'entreprise

La prévention cardio-vasculaire au coeur de l'entreprise

Professeur Bernard PIERRE, Cardiologue Faculté de médecine Lyon-Sud / Charles Mérieux

En France, la mortalité de cause cardiovasculaire (CV) a été réduite de façon spectaculaire lors des dernières décennies (de l’ordre de 50 %). De ce fait, depuis 2004, chez l’homme (mais non pas encore chez la femme), la mortalité par maladies cardiovasculaires est passée au second rang derrière celle liée aux maladies cancéreuses. Les études nous montrent que cette baisse de mortalité CV est bien sûr le fait d’une prise en charge de plus en plus performante des maladies CV une fois constituées mais, plus encore, d’une meilleure prévention de celles-ci.

Cependant, il reste beaucoup à faire ! En effet si l’espérance de vie moyenne en France à la naissance est parmi les plus hautes du monde (79,5 ans pour l’homme, 85,3 pour la femme), l’espérance de vie en bonne santé (63 ans pour l’homme, 65 pour la femme) est notoirement moins bonne que dans de nombreux pays européens (chiffres  2018). Les experts considèrent que cela est le fait d’une médecine française essentiellement curative et trop peu axée sur la prévention.

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Quels leviers pour impacter sur la QVT ?

Mary Vigier est enseignante-chercheuse en Management, ESC Clermont ; responsable de la filière International Business du programme Bachelor ; secrétaire général de l’association scientifique Groupe d’études en Management et Langage ; membre de l’Academy o

La qualité de vie au travail est aujourd’hui un enjeu majeur pour les entreprises qui cherchent à allier performance et bien être dans l’entreprise en améliorant très concrètement les façons de travailler.

Pour s’engager de manière pérenne et efficace dans cette démarche, il est primordial de bien considérer les leviers impactant directement sur la qualité de vie au travail, répertoriées au nombre de 6 par l’ANACT* (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) :

- Les relations sociales et professionnelles : reconnaissance du travail, respect, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, information, dialogue social, et participation
- La conciliation entre vie au travail et vie hors travail : rythme et horaires de travail, vie familiale, accès aux loisirs, transports
- La réalisation et développement professionnel : rémunération, formation, validation des acquis, développement des compétences, sécurité des parcours professionnels
- L’environnement physique du travail : sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté, cadre spatial
- L’organisation du travail : qualité de la prescription du travail, capacité d’appui de l’organisation dans la résolution des dysfonctionnements, démarches de progrès organisationnel, charge de travail
- Le contenu de travail : autonomie, variété des tâches, degré de responsabilité

Considérées ces dimensions, il est essentiel de les mettre en perspective avec les évolutions socio-économiques actuelles tant leur impact sur la qualité de vie et la performance est important. 

Un contexte économique qui bouleverse la nature des relations professionnelles ! 

Aujourd’hui, les tâches intellectuelles et relationnelles sont au premier plan des activités dans les entreprises. Pour chaque salarié, cela nécessite une grande maitrise des relations inter-personnelles au risque de générer incompréhension, conflits au sein des équipes.
Par ailleurs, le développement du numérique, des nouveaux modes de communication et de l’intelligence artificielle, impliquent de faire preuve d’agilité et de s’appuyer de plus en plus sur ses compétences comportementales ou « soft skills » pour créer des relations interpersonnelles à plus forte valeur ajoutée, en capitalisant ainsi sur la combinaison des talents. En parallèle, l’environnement hyper concurrentiel, les rachats, génèrent incertitude, et stress chez les salariés. Ceux-ci doivent faire face au changement de manière fréquente en développant de nouveaux modes de communication et d’organisation interne.
Quant aux dirigeants, ils sont quasi-unanimes : l’obstacle majeur à la performance de leur organisation est le manque de coopération : « Nous avons besoin de plus de transversalité », « Nous devons décloisonner ». 

Développer une relation singulière et de confiance avec chaque salarié. 

Dans une société où la valeur travail est en baisse, où la qualité de vie devient une des préoccupations essentielles, ou chacun est en recherche permanente d’équilibre « pro/perso », émergent de nouvelles attentes très fortes de la part des salariés vis-à-vis de l’entreprise.
La génération Z attend de la part du management de faire preuve de leadership inspirant ; de confiance et d’exemplarité par la congruence de ses paroles et ses actes.
Dans ce contexte, il devient, primordial pour l’entre-prise, d’accompagner les salariés pour faire face, aux fortes exigences émotionnelles en développant leurs compétences comportementales et, en parallèle, de reconsidérer les méthodes de management en y incluant une dimension plus participative, humaine basée sur la confiance.

La coopération positive, une compétence clé pour renforcer les liens en entreprise et favoriser la performance ! 

Dans ce contexte professionnel complexe où les salariés doivent faire face à des changements permanents et s’adapter sans cesse, la coopération positive, s’impose comme un levier clé de performance et de meilleure qualité de vie au travail.
La coopération facilite la capacité d’adaptation, la coordination rapide, la volonté de trouver des solutions et mener à bien des actions communes. Comment ? En créant les conditions pour construire de meilleures relations entre collaborateurs et en valorisant positivement le sens commun. L’intelligence collective est alors activée !
Elle semble donc apporter une vraie réponse aux attentes des salariés pour qui, la perception de la qualité de vie
au travail, résulte « des conditions dans lesquelles ils exercent leur travail et leur capacité à s’ex-primer et à agir sur le contenu de celui-ci* » Pour impulser la coopération, il est nécessaire dans un premier temps pour chacun de bien prendre conscience de sa logique relationnelle pour s’ouvrir à l’autre car la coopération est loin d’être naturelle ! En effet une équipe a plutôt tendance à fonctionner en clan et une personne à suivre sa logique personnelle et ne pas envisager les bénéfices que pourraient lui apporter la collaboration sur le long terme.
Il est donc indispensable de respecter ce prérequis, sans quoi il est impossible de construire une logique de coopération.
Pour créer les conditions de la coopération, le manager devra donc instaurer un cadre sécurisant et de confiance pour les équipes et faire preuve de leadership inspirant. Un des moyen est d’incarner et de communiquer sur les valeurs, le « pour quoi » -« why** »- de l’entreprise pour engager positivement et collectivement les salariés. 

Quelles pistes envisager pour allier qualité de vie au travail et performance ? 

Insuffler la coopération positive au sein des organisations est le point de départ. C’est une démarche gagnant/gagnant pour redonner de la valeur au travail en équipe, un sens commun, retrouver la créativité, l’engagement, l’initiative, la motivation et susciter l’envie de devenir acteur et partie prenante du projet d’entreprise sur le long terme.
Pour inscrire, la performance et la qualité de vie au travail de manière pérenne au sein de l’organisation, il est indispensable de porter cette démarche comme un véritable projet d’entreprise, en mettant en œuvre une politique d’accompagnement globale et durable des compétences.
Le deuxième pas est peut-être de transformer l’entre-prise en organisation apprenante pour un « collaboratif augmenté » et s’emparer des enjeux RSE* comme nouveaux leviers différenciants et créateurs de valeur pour les salariés, d’aujourd’hui et de demain !

Les articles relatifs à la QVT