Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Les aménagements de travail, élément clé de la QVT

Les aménagements de travail, élément clé de la QVT

Par Sylvie LÉGUÉ, Ergonome

De nombreuses entreprises du tertiaire s’engagent dans des projets de déménagement et /ou de réaménagement des environnements de travail. L’objectif poursuivi est la recherche d’économie, et l’évolution du prix du m² dans les grandes villes risque de conduire encore, et encore d’autres entreprises à choisir cette option pour limiter ses charges fixes.

Ces projets sont le plus souvent présentés aux salariés comme visant l’amélioration des collaborations et coopérations, l’ouverture et la convivialité, une plus grande attractivité pour les jeunes générations …. De tels projets peuvent être de véritables opportunités de repenser la distribution des services selon les interactions, de moderniser et de réaménager des espaces avec des matériaux et matériels plus performants, plus adaptés à nos modes actuels de travail. Mais attention, ils peuvent aussi avoir des conséquences néfastes sur les conditions de travail, sur le collectif des salariés et par conséquent sur la performance. 

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La QVT au pays de l’ingénierie…

La QVT au pays de l’ingénierie…

Entretien avec Sophie Moreau-Follenfant, DRH Groupe d’EGIS

Pourriez vous nous repréciser ce que représente Egis en termes d’activités, de métiers et d’effectif ?

Le Groupe Egis est un groupe d’ingénierie, de montage de projets et d’exploitation, filiale de la Caisse des Dépôts. Ses métiers vont de la conception à l’exploitation d’infrastructures, en passant par le conseil, et le clé en main.

Ce sont plus de 14000 personnes, dont 9000 dans l’ingénierie, réparties à raison de 4000 en France, 5000 dans une centaine de pays, dont principalement trois gros pôles domestiques : l’Inde, le Brésil et le Moyen-Orient, ainsi que quelques implantations fortes comme l’Ukraine, la Pologne, le Kenya ou la Roumanie. 

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Du Bore Out et de son traitement médiatique

Du Bore Out et de son traitement médiatique

Par Emmanuel Abord de Chatillon et Céline Desmarais
Emmanuel Abord de Chatillon (Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.) Professeur des Universités à l’IAE de L’université de Grenoble. Il est responsable du Master Management Stratégique des Ressources Humaines et dirige la chaire Management et Santé au Travail. Il coordonne avec Olivier Bachelard (EM Lyon / St Etienne) et Tarik Chakor (Université de Savoie), le GRT Santé et Travail de l’AGRH.

Céline Desmarais (celine.desmarais@heig-vd) est professeur ordinaire à la Haute Ecole d’Ingénierie et de Gestion du canton de Vaud. Elle dirige le MAS Human System Engineering, formation originale qui promeut une vision du management comme responsable. Ses travaux de recherche portent sur le rôle des managers, les spécificités du management public, mais aussi l’analyse des outils de gestion de la santé au travail. Elle collabore à la chaire Management et Santé au Travail.

Nous nous intéressons à la santé au travail (c’est même une partie de notre activité de recherche) et nous avons tous les deux été surpris par l’ensemble de ce qui a été dit sur le bore-out. L’ensemble des supports de presse ont repris avec gourmandise une idée simple : on parle depuis trop longtemps de la souffrance au travail, notamment à travers les concepts de stress et de burnout, mais le problème n’est pas là. En nous focalisant sur le burnout (cf. débat à l’Assemblée Nationale sur sa reconnaissance), les médias semblent vouloir faire passer l’idée qu’en focalisant notre attention sur l’épuisement professionnel, nous nous étions trompés de cible. le problème n’est pas un travail pénible, c’est une absence d’activité au travail, un ennui perpétuel, ce que certain nomme par comparaison au burnout, le bore-out qui correspondrait à un ennui tel que les salariés en deviennent malades.

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Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Par Jean-Ange LALLICAN, conférencier, auteur de «l’art de déléguer et manager par la confiance» Dunod

Les entreprises sont-elles plus profitables si leurs salariés sont heureux ?

Un certain nombre d’articles issus de recherches scientifiques nous confirment que les entreprises dans lesquelles les salariés sont heureux, sont plus profitables tant au plan organisationnel (taux de turnover moins élevés, rentabilité et profitabilité ; Boxall, Guthrie, Paauwe, 2016) qu’au plan macroéconomique (Welsh et Kuhling, 2016)…

Alors pourquoi sommes-nous nous si fébriles dans notre réflexion structurelle sur le management des relations humaines ?  D’autant qu’il est accepté désormais que l’on puisse plus aisément appréhender la question du bien-être ou du bonheur professionnel  dans l’entreprise. Que de temps perdus à la tergiversation. Selon certains médias, on regarde ceci très souvent par le seul prisme de la convivialité (aménagement de l’environnement de travail, sport, yoga, ateliers de sophrologie…).Il serait bien également de l’envisager aussi par une analyse de l’activité, du sens du travail, des postures, des attitudes, des comportements. J’aurais l’occasion, avec Caroline Ruiler qui collabore avec moi à un nouvel ouvrage sur le sujet de la bienveillance au travail, de vous en détailler certains éléments, lors de sa sortie en  fin 2019. 

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Caroline Verdoot, Conseillère Service entreprises, FGTB Fédérale et Valérie Jadoul, Directrice Service entreprises,  FGTB Fédérale

En Belgique, la qualité de vie au travail est traitée par le concept de bien-être au travail, concept qui est assez vaste car il comprend une série d’aspects : sécurité, santé du travailleur, aspects psychosociaux, ergonomie, hygiène, environnement et embellissement des lieux de travail. Les entreprises doivent disposer d’un conseiller en prévention interne et elles font appel à un des onze services externes de prévention et protection au travail lorsqu’elles ne disposent pas des compétences requises en interne.  Ces services doivent obligatoirement pouvoir fournir des prestations dans 5 disciplines : médecine du travail, ergonomie, sécurité, charge psychosociale (concept défini en 2014) et hygiène. 

Denis MONNEUSE, Enseignant-chercheur, directeur du cabinet de conseil « Poil à Gratter »

Donald Trump n’a pas le monopole des fake news. Et Facebook n’est pas le seul vecteur mêlant allégrement information et désinformation. LinkedIn et bien d’autres médias spécialisés en management et en ressources humaines sont infestés par des coachs, consultants et autres penseurs en tout genre qui ont un mot à dire sur tout en général et sur la qualité de vie au travail (QVT) en particulier. C’est ainsi que se répandent sur ce sujet des opinions et des croyances, peut être vraies, peut être fausses, mais nullement vérifiées empiriquement ni évaluées scientifiquement, pourtant présentées avec aplomb comme des vérités révélées.

Par Hubert LANDIER

L’irruption de la problématique relative à l’amélioration des conditions de travail peut être située en 1972, avec la grève des ouvriers de l’usine Renault du Mans. Et c’est l’année suivante qu’est créée l’ANACT. Du côté patronal, l’UIMM imagine les « équipes d’amélioration des conditions de travail ». Et c’est en 1982 que, sur une base paritaire, sera créé le CHSCT.

Cette problématique correspond, venant des syndicats, et plus particulièrement de la CFDT, à la conviction qu’aux revendications « quantitatives » (salaires, durée du travail) doivent s’ajouter, sinon se substituer, des revendications « qualitatives ». Autrement dit, le progrès social ne consiste pas seulement à obtenir une augmentation des salaires et une baisse de la durée du travail. Par exemple, il ne s’agit pas, ou il ne s’agit pas seulement, d’obtenir des « primes de poste » en faveur des travailleurs postés (3X8) mais de faire reculer le travail posté et, si ceci n’est pas possible, de l’aménager de façon à le rendre physiologiquement plus supportable compte tenu des rythmes circadiens qu’étudient les chronobiologistes.

Sébastien Richard est maître de conférences en Economie à l’Université de Lille où il a dirigé pendant 10 ans le Master Management des Ressources Humaines. Ses travaux de recherche appliquée portent sur l’absentéisme, le présentéisme, et plus généralement sur l’efficacité du capital humain. Il est également directeur scientifique d’Havasu, start-up spécialisée dans l’analytique RH. 

Que le lecteur nous pardonne, cet article débute par l’évocation d’une histoire. Celle de Mr-Shm.t, ouvrier du bâtiment en Egypte. En ce mois de Mars, période de forte prévalence de nombreuses affections pulmonaires et gastro-intestinales, Mr-Shm.t est malade. Depuis deux jours, il n’est pas allé travaillé. C’est assez habituel dans le métier ; le gouvernement, qui est son employeur, contrôle donc assez précisément les motifs des absences mais maintient le salaire de ses ouvriers lorsqu’ils sont malades. Il leur offre également la possibilité d’aller consulter gracieusement un médecin.

Karen Demaison, Consultante RH & facilitatrice, spécialiste de la Qualité de Vie au Travail, Karen cumule 10 ans d’expérience dans la formation et le conseil en organisation avant de se tourner vers la fonction RH en 2006, Responsable RH chez Altran, à la Mutuelle Générale de la Police et chez Enercoop. Lors de sa dernière expérience de Responsable

Dans une majorité d’entreprises, la qualité de vie au travail est vue sous l’angle de services au salarié (conciergerie, espace de détente et de sieste, ateliers sportifs pendant la pause méridienne, massages, petits déjeuners bio, etc…). Certes, ces services sont appréciables mais font partie des dispositifs périphériques du travail et n’adressent pas les vrais enjeux de la qualité de vie au travail.

Et, si la qualité de vie au travail dépendait de la création et de l’animation de collectifs en lien avec des valeurs humaines fortes, vraiment mises en place et non affichées ?

Par Christophe VIGNON,

Ce titre est provocateur. Mon propos ne consiste pas à dire qu’il faut rendre les gens malheureux au travail. Il me semble toutefois illusoire de vouloir rendre les gens heureux à leur insu, 1984 nous guette. C’est le risque que nous courons en GRH à vouloir processer la quête du bien-être. Les personnes avec qui Agnès Vandevelde Rougale (2017) a travaillé, tant en Irlande qu’en France, semblaient souffrir davantage après être entrées dans le processus de gestion du harcèlement, que du seul fait d’avoir été harcelées. En ce sens, les normalisations langagières obèrent la possibilité de subjectivation par les membres des organisations, notamment lorsqu’ils sont en souffrance.

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