Pour aller plus loin avec la prospective ...

Interview de Fella Imalhayene Déléguée Générale du Global Compact France

Interview de Fella Imalhayene Déléguée Générale du Global Compact France

Interview de Fella Imalhayene

Fella Imalhayene, avant d’entrer dans le vif du sujet, pourriez-vous nous dire qui vous êtes et quel a été votre parcours avant d’assurer le développement et la gestion du Global Compact France en qualité de Déléguée Générale.

Une double formation, Gestion Dauphine et Philosophie, en ne pouvant ne me satisfaire ni que de l’une ni que de l’autre. Un fort intérêt pour l’entreprise et ses enjeux, mais voulant garder en permanence le lien avec le « sens ». J’ai commencé par faire des missions dans des environnements culturels à l’Unesco ou au Centre Pompidou où je me suis occupée de comprendre les problématiques d’égalité des chances vis-à-vis de la culture et proposer des actions pour permettre aussi bien aux populations handicapées (accessibilité) qu’aux classes économiquement défavorisées (en particulier les jeunes) d’être attirées par ce lieu. 

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6 questions à Michel Yahiel

6 questions à Michel Yahiel

 

Vos fonctions tant à l'Elysée qu'à France Stratégie vous ont-elles permis d'avoir une vue élargie de l'importance de la RSE sur la cohabitation nécessaire entre Etat et Entreprise ?

En effet. Dans le premier cas ce constat est né du travail réalisé avec toutes les parties prenantes autour de la loi « devoir de vigilance », qui a débouché en 2017, après de multiples échanges et les nécessaires compromis qu'il a fallu susciter. La mobilisation et je dois dire le niveau de compétence des ONG a joué ici un rôle décisif.

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Les compétences du 21 ème siècle

Les compétences du 21 ème siècle

Régulièrement nous demandons à l'auteur d'un ouvrage récent de se livrer à l'exercice de l'auto-interview. Exercice auquel c'est plié Jeremy Lamri pour son ouvrage sur les compétences du 21ème siècle... 

Jeremy : Tout d’abord, ne trouvez-vous pas le terme « Compétences du 21ème Siècle » un peu racoleur ?

Jeremy : De toute évidence bien sûr que oui. En revanche je considère qu’il est approprié au sujet, et permet de comprendre explicitement l’enjeu abordé. Et surtout, c’est le terme consacré par les plus grandes institutions dans le monde. Plus exactement, c’est une traduction de « 21st Century Skills ». On retrouve ce terme dans des mémos datant de 1998 chez Microsoft, IBM et Cisco notamment. Ces géants de la technologie avaient à l’époque créé une initiative commune pour travailler sur les compétences nécessaires dans le monde du travail, une fois que leurs technologies seraient installées un peu partout. L’explosion de la bulle Internet a quelque peu stoppé ces bonnes volontés. L’OCDE utilise ce terme depuis plus de 10 ans, le World Economic Forum depuis 2016, et il existe des modèles de ces compétences créés par de nombreuses organisations spécialisées.

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La RSE, pacte avec le diable ou véritable raison d’être des organisations

La RSE, pacte avec le diable ou véritable raison d’être des organisations

 

Par Lidwine Maizeray, Maître de Conférences, Responsable du M1 Métiers de la Gestion des Ressources Humaines, IAE de Lille

Auparavant la dimension éthique de la RSE était l’apanage des financiers, réaffirmée avec l’accountability et le fait de rendre des comptes suite aux scandales comme celui d’Enron par exemple. Puis, la RSE s’est essentiellement tournée vers le développement durable et la prise en compte des impacts qu’une organisation peut avoir sur son environnement quand elle ne s’intéresse pas au respect des droits de l’homme sous l’angle social de la non-discrimination, voire de la gestion de la diversité. Si le développement durable est parfois travaillé par les services d’achats et de communication des grandes entreprises, la dimension sociale de la RSE, quant à elle, relève très souvent des services ressources humaines ou des services dédiés et rattachés aux ressources humaines, quand les deux autres dimensions peuvent être rattachées à un service RSE propre et décorrélé de celles-ci. 

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La RSE dans l’Entreprise à Mission : Enfin une réalité ?

 

Par Charles-Henri Besseyre des Horts, Professeur Emérite à HEC, Président de l’AGRH

Suite aux travaux d’une équipe de chercheurs de l’Ecole des Mines de Paris sur la SOSE (Société à Objet Social Etendu)1  en 2015 dont s’est largement inspiré le rapport Notat-Sénart2, publié en mars 2018, et l’application de certaines dispositions de la loi PACTE votée en Avril 2019, le concept d’entreprise à mission3 a acquis une forte notoriété avec l’importance nouvelle de la définition de la raison d’être pouvant être inscrite dans l’objet social de l’entreprise. 

Dans cette perspective, comme la loi PACTE le précise, «L’article 1833 du Code civil sera modifié pour consacrer la notion jurisprudentielle d›intérêt social et pour affirmer la nécessite pour les sociétés de prendre en considération les enjeux sociaux et environnementaux inhérents à leur activité». Quelques mois après la promulgation de cette loi  qui  élargit considérablement la mission  de l’entreprise  avec son article 169 révisant l’article 1833 du code civil par la formulation suivante4 : «   la société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité », une organisation patronale Américaine reconnue, le Business Roundtable,   a rédigé une déclaration en Août 2019 sur « la mission d’une corporation » 5, donnant beaucoup de poids aux objectifs non financiers des entreprises,  et qui a été signée par 181 PDGs parmi les plus influents outre-Atlantique. Ce deux évènements témoignent de l’importance grandissante accordée à la recherche de la satisfaction de l’ensemble des parties prenantes en dehors des actionnaires dans les décisions stratégiques des entreprises sous l’impulsion forte des dirigeants qui font aujourd’hui de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) un impératif absolu. 

Pour confirmer cette tendance, Il suffit de regarder  les débats qui ont animé la 21e  université  d’été, renommée Rencontre des Entrepreneurs de France (REF)6,  du Medef fin Août 2019 ou ceux qui marqué  la 1re  université d’été de l’économie de demain  (UEED), une rencontre des modèles alternatifs d’organisations, début Septembre 20197 pour constater  qu’un changement profond est en train de s’opérer au niveau de la gouvernance des entreprises en faveur de la RSE comme un élément clé de la stratégie. Les dirigeants prennent, en effet, progressivement conscience de l’influence grandissante des parties prenantes parmi lesquelles la population des jeunes diplômé(e)s de plus en plus réticente à rejoindre des entreprises qui ne démontrent pas, par des actes forts, leur engagement réel pour le progrès de la Société. C’est ce que montre avec conviction Pascal Demurger, Directeur Général de la MAIF, dans son superbe livre plaidant pour un rôle politique de l’entreprise sur les grandes questions de société8.

Les exigences vis-à-vis de la RSE ne sont, certes, pas nouvelles mais elles sont susceptibles de devenir des «must have» (ou obligatoires) plutôt que des «nice to have» (ou optionnelles) dans le cadre de l’entreprise à mission. Cette dernière ne peut pas faire apparaître un écart entre le discours (la raison d’être inscrite dans l’objet social) et les actes (par exemple, les politiques et les pratiques RSE). C’est en définitive à un changement de regard sur la RSE que devrait appeler le choix de certaines entreprises de devenir des entreprises à mission en donnant enfin à la RSE une place qu’elle espérait avoir depuis près d’une décennie. L’alignement des planètes de la gouvernance de l’entreprise et des attentes des diverses parties prenantes semble être particulièrement favorable aujourd’hui pour la RSE. Comme le soulignent, en effet, Kevin Levillain et Blanche Segrestin9  l’introduction des sociétés à mission vient soutenir les initiatives RSE en développant un cadre juridique qui protège les projets sociaux et environnementaux les plus innovants. 

Les projets RSE mettent l’accent, en particulier, sur la reconnaissance des travailleurs comme l’une des principales parties prenantes ce qui devrait conduire, on peut l’espérer, à un renforcement sensible du positionnement de la Fonction RH dans l’entreprise tant dans son rôle d’influence sur les questions humaines dans les instances dirigeantes (conseil d’administration et Comex) que dans son rôle d’accompagnement des managers dans leurs responsabilités RH sur le terrain. Si l’entreprise décide, en effet, d’inscrire dans son objet social une raison d’être considérant les enjeux sociaux, dont ceux intéressant directement les DRH, comme primordiaux pour sa réussite alors il semble probable, en effet, que la Fonction RH puisse acquérir enfin un positionnement véritablement stratégique c’est-à-dire d’avoir un rôle clé dans les décisions importantes qui sont prises par les instances dirigeantes quant à l’avenir de l’entreprise. Cette reconnaissance «augmentée»  devrait se traduire par des exigences encore plus fortes vis-à-vis de la Fonction RH parmi lesquelles on peut citer : une compréhension intime des défis du  business, une appropriation  des enjeux sociaux et environnementaux dans le cadre d’une politique RSE cohérente, une maîtrise des transformations en particulier technologiques pour les rendre plus responsables, une capacité de discernement dans la définition des politiques RH pour  traduire dans les faits les engagements RSE, et une volonté de développer la cohérence et la transparence dans la mise en œuvre des pratiques RH alignées avec la raison d’être et la mission de l’entreprise. 

Quelle peut être alors la place des DRH dans ce contexte de transformation des mentalités collectives et en particulier celles des dirigeants ? Notre conviction est celle que la prise en compte des parties prenantes constitue une véritable chance pour les DRH. Ils/elles peuvent, mieux que quiconque dans l’entreprise, aider l’entreprise par une multitude de leviers à transformer profondément son « modus operandi » au quotidien pour amener, par exemple, les collaborateurs à être plus écoresponsables en remplaçant les petites bouteilles d’eau plastique par des gourdes personnelles réutilisables sur des périodes longues. C’est aussi sur le plan des transports que les DRH peuvent avoir un rôle déterminant en développant des incitations privilégiant l’usage des divers modes de transport public ou des solutions individuelles ayant recours à l’énergie électrique (vélo, trottinettes…). Mais c’est également dès le recrutement que les DRH peuvent aider l’entreprise à mieux satisfaire les parties prenantes comme le montre l’exemple d’une filiale de la Banque Postale, spécialisée dans les financements et les prêts aux particuliers, dont plus de la moitié de l’effectif de 600 personnes a été recrutée dans le bassin d’emploi où se situe son siège en zone sensible. 

En définitive, comme le souligne Pascal Demurger dans son livre, c’est bien l’ensemble des politiques RH qui est concerné par la mise en œuvre, dans le cadre de l’entreprise à mission, de réponses adaptées aux demandes des parties prenantes dans une perspective RSE : recrutement, formation, carrière, évaluation, rémunération… etc… Aux DRH d’identifier leurs capacités d’actions pour devenir des vrais pilotes de la transformation d’une entreprise devenant une entreprise à mission   soucieuse de mieux satisfaire les attentes de ses parties prenantes internes et externes et de traduire, enfin, dans les faits ses engagements RSE. Comme le soulignent, en effet, Kevin Levillain et Blanche Segrestin11 : « la mission apparaît alors comme une variable de gouvernance originale, qui permet de séparer intérêt des actionnaires et mandat de gestion, et donne ainsi corps, au sein du droit des sociétés, au projet de l’entreprise, orienté vers un large nombre de parties prenantes » 

  1. Segrestin, B., Levillain, K., Vernac, S. & Hatchuel, A.  (2015) : La «Société à Objet Social Etendu», Presses des Mines, Coll Economie et Gestion.
  2. Notat, N. & Senard J.D. (2018) : L’entreprise, Objet d’Intérêt Collectif, Rapport aux Ministres de la Transition Ecologique et Solidaire, de la Justice, de l’Economie et des Finances, du Travail.
  3. Levillain, K. (2017): Les Entreprises à Mission, Vuibert, Grand Prix du Livre FNEGE 2018.
  4. https://www.ampavocat.fr/post/2019/07/24/avec-la-loi-pacte-du-22-mai-2019-la-société-à-mission-fait-son-entrée-dans-le-droit 
  5. https://www.businessroundtable.org/business-roundtable-redefines-the-purpose-of-a-corporation-to-promote-an-economy-that-serves-all-americans 
  6. https://www.medef.com/fr/la-ref/le-programme-2019 
  7. http://ueed2019.com 
  8. Demurger, P. : L’entreprise  du XXIe siécle sera politique ou ne sera plus, Editions de l’Aube, 2019.
  9. Levillain, K. & Segrestin, B. : « Les conditions cachées de la RSE : leçons du mouvement des Profit-with-Purpose Corporations » in Segrestin, B & Levillain, K. (Dir).)  : La mission de l’entreprise responsable, Presse des Mines, 2018, Prix du livre RH Le Monde-Sciences Po 2019, pp.119-140.

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