Pour aller plus loin avec la prospective ...

La performance sociale : D’une contrainte légale à une opportunité de développement d’entreprises citoyennes

La performance sociale : D’une contrainte légale à une opportunité de développement d’entreprises citoyennes

Charlotte Dubois et Louis Vaneecloo, Solucial Avocats - www.solucial.com

En période de forte chaleur comme en cas de déluge, en tant qu’avocats en droit social, nous baignons quotidiennement dans le monde de l’Entreprise, dont la définition connaît ce qui pourrait bien à terme être considéré comme une révolution. En effet, la loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises), entrée en vigueur le 22 mai 2019 a modifié pour la première fois la définition de l’entreprise, inscrite à l’article 1833 du Code Civil.

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La RSE en Belgique… dans le secteur bancaire…

La RSE en Belgique… dans le secteur bancaire…

Interview de Wilfried Remans, Directeur Corporate Social Responsability au sein de BNP Paribas Fortis.

Monsieur Remans, s’il fallait vous présenter vous-même que diriez-vous ?

Je suis responsable de la RSE et des Affaires Publiques depuis deux ans et demi, chez BNP Paribas-Fortis après avoir été Directeur des Affaires Sociales et membre des effectifs RH (Bien être au travail, relations sociales…) pour le reste vous pouvez voir mon profil LinkedIn…

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La RSE vue de Côte d’Ivoire

La RSE vue de Côte d’Ivoire

Interview de Souleymane Traore, DRH CFAO RETAIL Côte d’Ivoire

Monsieur Traore, êtes-vous concerné par la RSE dans votre rôle de DRH Ivoirien d’une structure de 800 personnes ?

La RSE a toujours fait partie de mes attributions en tant que DRH, encore plus depuis que je suis à CFAO. D’une manière générale les activités concernant la RSE se sont diversifiées, prenant de plus en plus d’ampleur dans mon activité de DRH. Il faut dire que la RSE occupe une place importante dans la politique des Entreprises en Cote d’Ivoire. Cette situation est liée d’une part à la présence de grandes multinationales dont les entités ivoiriennes sont porteuses des engagements en matière de RSE, mais aussi des entreprises nationales qui ont intégré qu’il s’agit là d’un élément différenciant ou qui sont simplement porteuses de valeurs citoyennes. 

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La féminisation de l’Armée de l’Air

La féminisation de l’Armée de l’Air

La RSE, dans sa partie « sociale », c’est aussi la parité Femme/homme, alors regardons de plus près les évolutions d’un secteur d’activité qui nous est souvent étranger, l’Armée. Et plus encore au sein de cette institution républicaine, l’Armée de l’Air… Cet article est le résultat d’une collaboration d’un collectif de femmes militaires et du DRH de l’Armée de l’Air.

Depuis Maryse Bastié, pionnière de l’aéronautique, dont les exploits militaires et sportifs ont tracé la voie de nombreuses femmes dans l’Armée de l’air, la place des aviatrices n’a cessé de s’affirmer, quel que soit leur grade ou leur spécialité. 

Si l’Armée de l’air affiche aujourd’hui le taux de féminisation le plus important des armées, c’est à la fois par la combinaison d’une politique volontariste et d’une tendance naturelle. Alors que cette dynamique se poursuit d’année en année, permettant à un plus grand nombre d’entre elles d’accéder à des postes à responsabilité, un investissement continu reste nécessaire afin de renforcer la mixité au sein de l’Armée de l’air.

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RSE, valorisation du capital humain et création de valeur...

Par Bénédicte Merle (CEO Fondatrice de Dolphinus)

La RSE, concept né dans les années 1950 avait en 2006 déjà 37 définitions académiques dénombrées par A. Dashrud1. La définition de la norme ISO 26000 publiée en 2010, place les ressources humaines comme acteur privilégié pour élaborer et déployer la démarche. Mais, ce n’est pas systématique. En effet, en l’absence d’un fonction spécifique au sein de l’organisation, nous observons aussi le rattachement de la démarche qui nécessite pilotage et contrôle, à la finance.

Quant au capital humain; il s’agit dans la conception anglo-saxonne, avec le capital organisationnel et relationnel de l’une des trois composantes (savoir-faire, esprit entrepreneurial, relations avec les employés, compétences … des actifs immatériels.) Pour C. Hoarau et R. Teller2 (2001), il « englobe la combinaison des connaissances, des talents, de l’esprit d’innovation et des capacités de chacun à accomplir sa tâche. La notion de capital humain comprend également les valeurs de la société, sa culture et sa philosophie ». Pour V. Simonnet3 (2002) c’est « l’ensemble des compétences, qualifications et autres capacités possédées par un individu à des fins productives. Il peut être inné ou s’acquérir durant le cursus scolaire, universitaire ou au cours d’expériences professionnelles, par la transmission de savoirs et qualifications »

Des auteurs se sont intéressés aux motivations pour les dirigeants de mettre ou non en place une politique RSE et de communiquer dessus. S. Trénucq4 (2006) montre « une utilisation du concept de capital humain essentiellement liée au degré de visibilité politique de l’entreprise, à son appartenance sectorielle, et au climat social qui y règne ». Son étude de Lafarge révèle déjà la préoccupation managériale de l’accès durable aux ressources humaines (attractivité et fidélisation).

Selon le rapport OCDE de 2013 sur l’immatériel, une communication inadéquate sur le sujet peut entraîner pour les entreprises des difficultés de financement ou un coût de capital élevé. M. Labidi et M.A. Omri5 (2016) ont relevé la priorité des informations liées à l’innovation, au capital client et à l’équipe dirigeante. D’après les analystes et gestionnaires interrogés, les motivations qui poussent les entreprises à diffuser volontairement des informations sur leurs biens immatériels relèvent d’une volonté d’optimiser l’appréciation de leur valeur.

En la matière, comme dans d’autres, le citoyen doit être particulièrement vigilant sur la communication et s’interroger sur le décalage éventuel entre la communication publique et les pratiques relatives à la gestion du capital humain.

Les praticiens s’intéressent à la valorisation du capital immatériel notamment dans les cadres de recherche de cibles, évaluation et valorisation des entreprises au moment des transactions et recherche de fonds.

En janvier 2019 les fondateurs de l’Institut de Comptabilité de l’Immatériel ont publié une nouvelle version de la méthode Thésaurus6 dont la première, conçue en 2003 a connu une avancée en 2010 lorsque le Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie a chargé un groupe de travail de proposer des méthodologies opérationnelles permettant de mesurer, gérer et communiquer sur les actifs immatériels. Cette version présente plusieurs avancées dont l’unification des volets évaluation extra-financière et valorisation financière en un seul document, l’harmonisation de l’ensemble et la présentation d’étalonnages sectoriels d’indicateurs.

Le modèle de cotation (extra-financier) permet d’évaluer l’actif humain en bloc ou de façon segmentée (département, direction…). La méthodologie consiste à appliquer une note à chaque critère en fonction d’indicateurs propre à chacun puis à en faire une synthèse. L’approche alternative pour l’évaluation (financière) d’une entreprise sur la base de son capital immatériel inclut le capital humain. Les 3 critères innovation, clients et dirigeants cités plus haut sont bien pris en compte dans cette méthode.

D’autres méthodes voient le jour. Espérons néanmoins que notre écosystème sache valoriser pleinement cette robuste méthode qui a, entre autres, le mérite d’être OpenSource et simple à mettre en œuvre. 

Nous en souhaitons une large diffusion qui pourrait permettre à l’avenir si cela paraissait pertinent d’ajuster la méthode pour tenir compte de l’éventuelle influence de variables telles que la taille, le système de gouvernance et l’environnement culturel et économique de l’organisation.

Cependant il n’est pas évident que tous voient d’un bon œil le succès de cette méthode dont l’idée est de « vérifier que les ressources dont l’entreprise dispose à un instant « t » permettent de générer au moins en partie, les profits futurs actualisés obtenus par les méthodes classiques »7. Si la méthode du DCF est de plus en plus contestée dans un avenir de plus en plus incertain, les valorisations s’envolent néanmoins à l’image de l’introduction en bourse d’Uber.

S’il n’est pas illogique d’accepter de payer une survaleur d’enjeu stratégique (liquidité, accès à une position de leader, de compensation d’une carence…), qui peut rester néanmoins difficile à réaliser, le bon sens devrait nous semble-t-il nous mettre en garde contre le goodwill de croissance (rentabilité future qui serait créée par des actifs qui n’existent pas encore).

Par ailleurs cette méthode couplée à des outils d’identification des talents innés et des compétences acquises possédés par un individu à des fins productives (cf Simonnet) comme il en existe aujourd’hui (tel map&match) et à des activations d’intelligence collective devrait permettre de faciliter le développement des démarches RSE, notamment pour les PME et de renforcer le dialogue entre DRH et directions financières, d’autant que dans les PME il est fréquent que ces deux fonctions relèvent d’une même direction.

De plus, l’absence de démarche RSE pourrait augmenter la concurrence pour les Ressources Humaines avec les organisations dotées d’une mission …

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Mots-clés: START-UP, RSE, MagRH8

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