Pour aller plus loin avec la prospective ...

La RSE : une question d’authenticité

La RSE : une question d’authenticité

Par Gaëlle Bassuel, Fondatrice & CEO de YesWeShare

Après s’être longtemps concentrée sur les questions environnementales, la RSE intègre de plus en plus l’humain dans son écosystème. Dans l’entreprise, la RSE rejoint les problématiques RH à travers le système de valeurs de l’entreprise, qui est un levier puissant d’engagement des collaborateurs et de transformations. Cela renvoie aux notions de culture, de sens et de « care ». Et donc aux actions de prévention (santé au travail), de sensibilisation (mixité, diversité, stéréotypes, handicap) et d’acculturation.

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Il y a tellement de choses à dire

Il y a tellement de choses à dire

Par Martin Richer, consultant expert en Responsabilité Sociale des Entreprises

Tous d’abord, la très grande diversité des contributeurs à ce dossier (directeurs RSE, DRH, investisseurs, syndicalistes, chercheurs et universitaires, consultants…) met en évidence l’éventail très large de perceptions et d’attentes vis-à-vis de la RSE. Leur point commun : la plupart constatent les avancées mais attendent davantage de détermination et d’authenticité dans les changements promis par les entreprises et dans les comportements qu’elles adoptent. Il faut rappeler à cet égard que s’affirmer plus vert que les autres ou plus avancé socialement n’a rien à voir avec la RSE : il s’agit tout au plus de proclamations ou d’incantations. La RSE, c’est bien autre chose. C’est une démarche de management consistant à prendre des engagements avec ses parties prenantes, puis à les évaluer et à les réguler avec elles. C’est pourquoi je propose de traduire l’acronyme RSE par Retour Sur Engagements. Les exemples souvent légitimement mis en avant de « greenwashing » et de « social-washing », c’est-à-dire la constatation d’un écart entre le dire et le faire, ne reflètent en rien l’échec de la RSE, mais simplement l’amateurisme (ou plus grave, le cynisme) d’entreprises qui n’ont pas compris la discipline que nécessite la démarche de la RSE. Fort heureusement, et ce dossier le montre bien, bon nombre d’entreprises conduisent leur politique RSE de façon professionnelle et éthique. 

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Interview de Fella Imalhayene Déléguée Générale du Global Compact France

Interview de Fella Imalhayene Déléguée Générale du Global Compact France

Interview de Fella Imalhayene

Fella Imalhayene, avant d’entrer dans le vif du sujet, pourriez-vous nous dire qui vous êtes et quel a été votre parcours avant d’assurer le développement et la gestion du Global Compact France en qualité de Déléguée Générale.

Une double formation, Gestion Dauphine et Philosophie, en ne pouvant ne me satisfaire ni que de l’une ni que de l’autre. Un fort intérêt pour l’entreprise et ses enjeux, mais voulant garder en permanence le lien avec le « sens ». J’ai commencé par faire des missions dans des environnements culturels à l’Unesco ou au Centre Pompidou où je me suis occupée de comprendre les problématiques d’égalité des chances vis-à-vis de la culture et proposer des actions pour permettre aussi bien aux populations handicapées (accessibilité) qu’aux classes économiquement défavorisées (en particulier les jeunes) d’être attirées par ce lieu. 

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Entretien avec Souleymane Soro

Entretien avec Souleymane Soro

Entretien avec Souleymane Soro, DRH Cemoi Côte D’Ivoire et Président du RIGRH
Réseau Ivoirien des Gestionnaires des Ressources Humaines

Etes-vous concerné par la RSE dans votre rôle de DRH Ivoirien ?

Bien évidemment, et c’est naturellement que le Groupe CEMOI est inscrit dans une démarche RSE depuis plusieurs décennies, non seulement à travers son programme de cacao durable mais également à travers ses actions sur le plan social et environnemental.

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L’engagement solidaire, nouveau management RH  ?

Par Lucie Gaudens, Directrice communication de microDON

Depuis quelques années, les RH sont confrontées à de nouvelles problématiques soulevées notamment par l’arrivée des Millenials sur le marché du travail. Des sujets tels que le sens au travail, l’engagement ou encore la qualité de vie au travail ont ainsi amené beaucoup d’entreprises à remettre en question leur mode de fonctionnement “traditionnel” pour s’ouvrir à de nouvelles formes d’organisation plus adaptées aux aspirations de leurs salariés. De profondes mutations qui ne sont pas sans conséquences sur le management qui lui aussi doit être réinventé… et si la solidarité en était la clé ? 

Les RH face aux mutations des modèles d’organisation

Les modes d’organisations prisés aujourd’hui sont ceux qui repensent leur gouvernance en plaçant l’humain au centre. Holacratie, sociocratie, ou encore organisation opale… tous ces modèles reposent sur la confiance, l’autonomie et plus globalement du sens au travail. Les modes de prescription et de contrôle hiérarchiques du manager sont bousculés pour plus d’horizontalité dans sa gestion et sa communication. Une organisation qui implique un management participatif intégrant l’avis et les idées des collaborateurs. Ses effets positifs ont déjà conquis bon nombre de sociétés. Selon un sondage OpinionWay (2016), 81% des actifs estiment que ces modes d’organisation ont un impact positif sur le bien-être et la performance professionnelle. 

Autre exemple de mutation des organisations, celle liée aux conditions de travail avec l’avènement du “smart working”. Télétravail, horaires décalés, flex office ou travail depuis des tiers-lieux… Leur développement traduit une forme de dématérialisation des échanges. Plébiscités, ils viennent répondre à un besoin d’agilité et de flexibilité pour un meilleur équilibre des temps de vie. Le télétravail, pratique la plus adoptée, est proposé par 46% d’entreprises en France et près de 30% supplémentaires ont prévu de le mettre en place d’ici 2 ans*. Au-delà d’économies réalisés par l’entreprise, il permet aux salariés de mieux s’organiser (temps de transports par ex.) pour être plus productif et performant. 

Mais pour maintenir une cohésion d’équipe et piloter ses troupes hors des murs de l’entreprise, le tout sous une gouvernance participative, le management doit lui aussi inéluctablement adapter ses pratiques !

Un management réinventé grâce à l’engagement solidaire ?

 En effet ces mutations profondes ne sont pas sans conséquences sur le management, qui lui aussi doit se réinventer pour s’adapter à ces bouleversements et accompagner les talents. Parmi les pistes dont doivent se saisir les RH pour cela, la responsabilité sociétale et plus précisément l’engagement solidaire, qui prend une place croissante dans les attentes des salariés. 3 Français sur 4 se déclarent prêts à s’engager de manière solidaire sur leur temps de travail*. Ce qui représente une formidable opportunité pour les managers. Pourquoi ? Parce que l’engagement solidaire, partie intégrante de la RSE, participe à une nouvelle forme de management où le sens devient vecteur de trois éléments clés pour le dirigeant : la cohésion d’équipe, le développement des compétences, et l’engagement des collaborateurs. 

L’engagement solidaire ciment du projet d’équipe

Le manager est en quelque sorte l’animateur d’un projet collectif. La solidarité en entreprise c’est une occasion de sortir des schémas traditionnels hiérarchiques, et de créer une forme de transversalité entre les équipes, de favoriser la rencontre et le partage. Se retrouver autour d’une mission solidaire hors de l’entreprise, permet à des salariés, parfois de différents services ou sites, de se retrouver pour travailler ensemble sur un projet commun. Elle favorise ainsi une forme de décloisonnement, qui permet de créer du lien entre les membres autour d’expériences humaines.. C’est une autre forme de management d’équipe basé sur des valeurs fortes et le vivre ensemble. Une solidarité entre collègues qui in fine s’exprimera aussi dans le projet d’entreprise. C’est par ailleurs un excellent outil d’intégration des nouveaux, où l’approche humaine permet de mettre en confiance tous les membres. 

Allier sentiment d’utilité et développement personnel

On le sait faire monter en compétences les collaborateurs est un enjeu majeur pour permettre à l’entreprise d’augmenter ses performances. C’est un sujet régulièrement au cœur des réflexions managériales. L’engagement associatif peut être un levier de développement des compétences de par leur utilisation dans un nouvel environnement, mais aussi en favorisant les “soft skills” ou compétences comportementales. 90% des recruteurs sont convaincus qu’elles vont prendre de l’importance avec les années*. Confiance en soi, sens du collectif, adaptabilité ou empathie.. autant de qualités qui peuvent servir de levier à la compétitivité. Quoi de mieux qu’une immersion dans une association à travers une mission bénévole pour les développer ? Dans un monde où les hard skills sont vite obsolètes, ces soft skills sont la garantie pour un dirigeant de pouvoir se projeter sur un collaborateur qui aura beaucoup d’atouts pour faire face aux challenges de son métier, ou dans l’évolution de son parcours en entreprise. La solidarité vient ainsi nourrir ainsi le plan de formation.

L’action solidaire levier d’engagement des salariés

Année après année, l’engagement des collaborateurs fait de plus en plus partie des préoccupations des RH. Et pour cause, c’est prouvé, les salariés les plus engagés génèrent de meilleurs résultats. Travailler le niveau d’engagement des collaborateurs, c’est donc agir directement sur la performance de l’entreprise. Mais comment créer les conditions de cet engagement ? Si on pense naturellement à des leviers qui relèvent des conditions de travail, ou des avantages sociaux offerts, on néglige celui de la solidarité. Et pourtant ! D’une part les salariés y sont de plus en plus sensibles, d’autre part des études* démontrent que l’engagement solidaire des salariés, que ce soit à leur initiative ou à celle de l’entreprise, sont fortement corrélés avec leur engagement au travail. Attractivité, motivation, cohésion,… les effet positifs sont multiples ! Ainsi des dispositifs solidaires comme le mécénat de compétences, les journées solidaires ou le don sont des leviers puissants pour le management qui doit cultiver cet engagement. 

Pourquoi ce management par l’action solidaire va indubitablement se développer à l’avenir ?

Simplement parce que l’arrivée des Millenials oblige les entreprises à se réinventer et que deux éléments majeurs qui caractérisent cette génération vont nécessairement favoriser son développement. D’une part, le fait que ça soit une génération connectée. La multiplication des outils digitaux dans le quotidien transforme les pratiques et les usages dans l’entreprise, et leur digitalisation est inéluctable. (D’après le Baromètre des DRH 2018, pour 2/3 des décideurs RH interrogés, la digitalisation des processus RH représente une priorité). Elle va de pair+ avec le développement des nouveaux modes de travail (présentés plus haut) et implique de déployer d’autres temps forts en entreprises, plus humains, pour faire face à cette hyper digitalisation imminente. 

D’autre part, le fait que cette génération soit très engagée, sur le plan sociétal comme sur le plan environnemental. Et pour cause, ce sont les premiers à subir de plein fouet les conséquences du réchauffement climatique, de la croissance des inégalités, des crises économiques… Pour toutes ces raisons, cette génération a de fortes attentes vis à vis de leur employeur. Selon un sondage Global Tolerance, 62% d’entre eux déclarent vouloir que leur emploi fasse une différence et ait un impact sur la société. Par conséquent, les entreprises qui veulent attirer et retenir ces talents vont devoir développer leur RSE, mais aussi les impliquer dans cette démarche. Dans ce contexte, le management par l’action solidaire a pleinement sa place. 

Le monde de l’entreprise est donc dans une période charnière, une période de transition. Les entreprises vont devoir se transformer face à l’émergence d’une génération qui réclame un vrai changement de modèle. Les RH ne pourront échapper à une profonde transformation de leur approche du management. Celles qui sauront s’appuyer sur l’humain et la solidarité pour accompagner leurs talents tireront sans aucun doute leur épingle du jeu.

Sources :


  • Enquête Great Place To Work® 2018 auprès d’un panel de 96 professionnels des RH
  • Etude Next Door Opinion Way - le bien être au travail - avril 2016
  • Etude Cadre Emploi Ifop - les cadres et leur avenir - mars 2019
  • Baromètre Mécénat de compétences  Fondation SNCF - janvier 2019
  • Livre Blanc Monster.fr - Softs skills et recrutement - 2019
  • Etude Opinion Way pour l’Observatoire de l’Engagement - L’Engagement pluriel - 2018

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