Pour aller plus loin avec la prospective ...

RSE, Droit souple et droit dur…

RSE, Droit souple et droit dur…

 

Par Elisabeth Saubadu, Directrice Juridique RSE Orange

La Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) permet  d’anticiper et de prévenir certains risques et d’obliger les entreprises à ne pas uniquement privilégier la croissance et les profits au détriment des droits humains et de l’environnement. Il n’y pas de définition unique de la RSE. Elle résulte d’influences multiples et repose à l’origine essentiellement sur des engagements volontaires, des initiatives et des comportements considérés et voulus comme vertueux.

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De la RSE à la raison d’être, le défi des DRH

De la RSE à la raison d’être, le défi des DRH

Par Marc Deluzet, Délégué général de l'OSI

Ces vingt dernières années, la RSE s’est imposée comme un axe incontournable des politiques RH. Mais, sous l’effet d’une double évolution stratégique, transformation des modèles d’affaires et remise en cause d’un modèle de capitalisme centré sur la performance financière, les questions relatives à la RSE changent de nature. Les dirigeants leur accordent une place désormais stratégique. Reste à passer du discours aux actes : les Directions Des Ressources Humaines sont au cœur de ce défi.

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Comment nous avons infusé une culture RSE auprès des collaborateurs de BETC

Comment nous avons infusé une culture RSE auprès des collaborateurs de BETC

Par Valérie Richard Responsable RSE chez BETC

Au cours des dernières années, la notion de RSE en entreprise a considérablement évolué en même temps que la fonction éponyme. D’un rôle plutôt technique d’identification, de contrôle des risques et de reportings, la RSE est devenue une fonction stratégique qui est en train de transformer profondément l’entreprise et ses marques. C’est le sens de l’histoire : après avoir recensé et diminué les impacts négatifs, la RSE s’attaque maintenant à maximiser les impacts positifs pour créer une nouvelle génération d’entreprises plus contributives et collaboratives. Pourquoi ? Parce que l’on s’est rendu compte que la RSE a un impact énorme sur la réputation de l’entreprise et donc sur sa valeur et sur ses résultats économiques. En 2017, le Reputation Institute estimait à 40% le poids de la RSE dans l’évaluation de la réputation d’une entreprise (études RepTrak). Cela, couplé à des changements climatiques de plus en plus visibles et à des scandales remettant en question les principes éthiques de certaines grandes sociétés, augmente encore plus la pression et la vigilance de la société civile et des consommateurs. C’est donc une poussée massive qui oblige les entreprises à intégrer la dimension RSE dans leurs produits et marques, mais aussi dans leur fonctionnement interne, et en particulier dans la politique RH, parce qu’elle devient un élément de plus en plus important dans l’attraction et la rétention des talents.

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RSE, bien commun et projet d’entreprise

RSE, bien commun et projet d’entreprise

Patrick Storhaye, Président de Flexity, Professeur Associé au CNAM Paris, fondateur de RH info

En 2014, plusieurs acteurs de l’industrie pharmaceutique Nord-Américaine avaient été pointés du doigt, notamment par Hillary Clinton, pour avoir augmenté brutalement le prix de certains médicaments vitaux, et ce dans des proportions ahurissantes. Martin Shkreli, alors CEO de Turing Pharmaceuticals qui avait augmenté un de ses produits de 5 000%, était au centre de la polémique1 et fut alors désigné2 comme l’homme « le plus détesté » des Etats-Unis.  Dans un entretien sur CNBC3, le CEO de Valeant vantait de son côté les mérites de sa stratégie de croissance par acquisitions, financée par une dette aussi galopante qu’importante, comme la meilleure option pour ses actionnaires. Plusieurs articles4 fustigeaient alors sa propension à servir le seul intérêt de ses actionnaires au détriment de celui des patient·es. Elu CEO de l’année5 en 2015, il fut limogé6 en 2016, sa stratégie explosant en vol, puis arrêté7 ensuite pour soupçons de fraude. Warren Buffet8 le donna alors en exemple de ce qu’il ne faut pas faire pour présider aux destinées d’une entreprise.

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La performance sociale : D’une contrainte légale à une opportunité de développement d’entreprises citoyennes

Charlotte Dubois et Louis Vaneecloo, Solucial Avocats - www.solucial.com

En période de forte chaleur comme en cas de déluge, en tant qu’avocats en droit social, nous baignons quotidiennement dans le monde de l’Entreprise, dont la définition connaît ce qui pourrait bien à terme être considéré comme une révolution. En effet, la loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises), entrée en vigueur le 22 mai 2019 a modifié pour la première fois la définition de l’entreprise, inscrite à l’article 1833 du Code Civil.

Désormais au-delà du but lucratif de toute entreprise, la notion d’intérêt social est consacrée. La définition historique de l’entreprise à savoir « Toute société doit avoir un objet licite et être constituée dans l’intérêt commun des associés » est complétée par la phrase suivante :

« La société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité »

Une autre avancée considérable est celle de l’introduction dans le Code Civil du concept « d’entreprise à mission » qui permet à l’entreprise, si elle le souhaite, de préciser dans ses statuts une raison d’être :

« Les statuts peuvent préciser une raison d’être, constituée des principes dont la société se dote et pour le respect desquels elle entend affecter des moyens dans la réalisation de son activité ».

Plusieurs conditions sont requises pour que l’entreprise puisse se prévaloir (sur son K bis notamment) de sa qualité de société à mission :

  • Une raison d’être au sens de l’article 1835 du Code Civil dans sa rédaction issue de la Loi Pacte ;
  • Une « mission » autrement dit un ou plusieurs objectifs sociaux et environnementaux que la société se donne pour mission de poursuivre dans le cadre de son activité ;
  • Un « comité de mission » qui est en charge du suivi de l’exécution de la mission.
  • Certaines entreprises ont déjà franchi le pas, comme par exemple NORSYS, entreprise de services numériques, basée dans la métropole lilloise et dont le dirigeant a toujours été à la pointe des avancées sociales.

Pour son Président, Sylvain BREUZARD, « La raison d’être n’est ni un slogan publicitaire, ni une baseline commerciale ; elle définit une entreprise de la manière la plus fondamentale possible, à travers le sens profond qu’elle donne à son activité et la manière dont elle définit son utilité pour le monde ». La raison d’être de NORSYS est la suivante : « Concevoir avec une préoccupation humaine et éthique des usages du numérique efficaces, afin de contribuer à l’évolution positive du monde ».

Afin de traduire cet engagement en actes concrets, NORSYS a déjà réalisé les actions suivantes :

  • Modification de ses statuts afin que son engagement sociétal que représente sa raison d’être, soit inscrit au même titre que ses engagements capitalistiques ;
  • Alignement des missions de sa fondation sur sa raison d’être en soutenant des projets dont la finalité sociale ou écologique nécessite un meilleur usage du numérique ;
  • Création d’un conseil d’éthique dont l’objet est de positionner l’entreprise sur ce qu’elle est prête à faire et à ne pas faire dans le cadre de ses activités. Les premières questions sont par exemple les suivantes : faut-il travailler avec des secteurs d’activité tel que l’armement ? Avec des clients qui ne s’engagent pas concrètement dans une démarche RSE ? 
  • Lancement d’un projet visant sa neutralité en carbone : changement du fournisseur électrique vers un fournisseur 100% énergies renouvelables, achat de matériels ayant une meilleure efficacité énergétique, compensation de CO2 par la plantation de forêts…

Mais comment l’avocat en droit social peut-il accompagner concrètement l’entreprise dans sa démarche RSE ?

Plusieurs axes sont envisageables :

  • Négocier un accord d’entreprise sur le sujet : en effet, même si beaucoup d’entreprises ont déjà mis en place des accords portant sur la Qualité de Vie au Travail « QVT », peu sont les accords identifiés comme des accords portant sur la Responsabilité Sociale de l’Entreprise « RSE ».  Or, la plupart des sujets QVT tels que par exemple « le droit à la déconnexion », « l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle » ou encore des politiques de recrutement favorisant la diversité et l’égalité des chances s’inscrivent tout à fait dans une démarche RSE ;
  • Favoriser l’actionnariat salarié : Avec près de 3 millions d’actionnaires, détenant en moyenne 4 % du capital des entreprises, la France est la championne d’Europe toutes catégories de l’actionnariat salarié et cette tendance ne devrait que s’accroître avec l’entrée en vigueur de la loi PACTE.


En effet, la mise en place de dispositifs d’actionnariat salarié est particulièrement stimulée par l’adoption des dispositions suivantes :

  • Réduction du forfait social (de 20% à 10%) sur l’abondement versé par l’entreprise dans un dispositif d’actionnariat salarié => applicable depuis le 1er janvier 2019 ;
  • Possibilité de versement unilatéral de l’employeur sur le PEE => en attente du décret ;
  • Augmentation de la décote maximale autorisée sur les titres de l’entreprise, de 20 à 30 % à 5 ans et de 30 à 40% à 10 ans  => applicable depuis le 23 mai 2019 ;
  • Modification des règles de gouvernance des fonds d’actionnariat salarié : les salariés représentant les porteurs de parts aux conseils de surveillances des FCPE (Fonds commun de placement d’entreprise) d’actionnariat salarié sont élus par et parmi les salariés porteurs de parts ; les représentants de l’entreprise sont exclus de l’exercice des droits de vote attachés aux titres de l’entreprise => applicable au 1er janvier 2021 ;
  • Encourager le partage de valeur grâce à l’attractivité renforcée de l’épargne salariale : La Loi PACTE comprend de nombreuses mesures visant à accroître le partage de valeur et le développement de l’épargne salariale :
    • Forfait social : Suppression du forfait social sur l’intéressement, la participation et l’abondement de l’employeur sur un plan d’épargne salariale, pour les entreprises de moins de 50 salariés (hors entreprises appartenant à une UES) et suppression du forfait social sur l’intéressement pour les entreprises de 50 à 249 salariés => applicable depuis le 1er janvier 2019 ;
    • Participation : Le plafond de salaire pris en compte pour le calcul de répartition de la participation est réduit de 4 à 3 PASS, afin de favoriser une répartition plus égalitaire => applicable depuis le 23 mai 2019 ; La participation ne devient obligatoire qu’à compter du 1er exercice ouvert après une période de 5 années consécutives au cours de laquelle le seuil de 50 est atteint => applicable depuis le 1er janvier 2019 ;
    • Intéressement : Le plafond individuel de la prime d’intéressement passe de 50% du PASS à 75% du PASS. Il est désormais identique au plafond individuel de participation => applicable depuis le 23 mai 2019 ;
  • Booster l’épargne retraite : La Loi PACTE vient d’être complétée par l’ordonnance n° 2019-786 du 24 juillet 2019 portant réforme de l’Epargne Retraite avec la création du Plan d’Epargne Retraite (PER). Sa mise en œuvre est prévue à partir du 1er octobre 2019, avec encore un décret et un arrêté à paraitre très prochainement. Il y a là une vraie carte à jouer pour les entreprises sachant qu’aujourd’hui vis-à-vis de leurs salariés, ces dernières peinent à proposer des produits d’épargne retraite attractifs et adaptés aux besoins de préparation de la retraite.

Cela se concrétisera notamment par le biais d’un plan d’épargne retraite collectif facultatif et ouvert à tous les salariés ayant vocation à succéder aux actuels PERCO ou d’un plan d’épargne retraite obligatoire prenant la succession des actuels « articles 83 ». Les entreprises auront la possibilité de regrouper ces produits en un seul plan d’épargne retraite pour davantage de simplicité. Toutes les entreprises bénéficieront d’un forfait social réduit à 16%, au lieu de 20%, sur les versements en épargne retraite lorsque l’épargne sera investie à hauteur de 10% au moins dans des titres de petites et moyennes entreprises.


Dès l’automne 2019, les entreprises qui ont mis en place un PERCO devront le transformer en PER d’entreprise collectif afin de pouvoir bénéficier des avantages afférents à ce nouveau dispositif. Cette transformation nécessitera :

  • Information/consultation des instances représentatives du personnel ou signature d’un avenant avec les organisations syndicales ;
  • Information de l’ensemble des bénéficiaires au sein de l’entreprise.

Ces différentes mesures envoient un signal fort aux entreprises qui souhaitent développer les produits d’épargne salariale et encourager également la mise en place de dispositifs d’actionnariat salarié. La loi PACTE permet à ce volet de la RSE de passer d’un droit concept de droit mou à un droit dur, qui se codifie progressivement. Dans un monde où l’entreprise est souvent pointée du doigt comme ne tenant pas compte de toutes ses parties prenantes, la performance globale passera par une évolution de sa raison d’être. De la performance économique à la performance sociale et environnementale, la loi a déjà fait le pas…. 

Les entreprises qu’elles le veuillent ou non devront suivre, à elles d’être actrices de leur destin.

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Mots-clés: DROIT, RSE, MagRH8

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