Former ou Déformer ?

Les réseaux d'approvisionnement collaboratifs avec contrat de niveau de service

Les réseaux d'approvisionnement collaboratifs avec contrat de niveau de service

BBS possède une expertise en logistique se déclinant dans les programmes et les axes de recherche. Ci-dessous, un sujet novateur sur les chaines d’approvisionnement collaboratives par Prof. Abdelkader SBIHI, Doyen à BBS.

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2020 l’année du nano-learning ?

2020 l’année du nano-learning ?

Geoffroy de Lestrange

La génération Z ou millenial représente près de 24% de la population active mondiale, obligeant les entreprises à se préparer à les intégrer dans leurs effectifs. Selon une récente étude de Pew Research Center, cette population digital native, sera plus diversifiée, formée et entreprenante que les précédentes, et elle n’aura pas peur de souligner sa singularité !

En effet, cette génération plus au fait des dernières innovations technologiques, a grandi dans une époque où les smartphones règnent et l’accès à l’information se fait via un simple bouton. Imprégnés d’innovations technologiques et habitués à l’instantanéité, les organisations ont dû repenser la façon d’intégrer ces millenial dans l’entreprise, de les motiver et former, le tout en s’assurant qu’ils réalisent leur plein potentiel.

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Travailler en équipe : le nouveau moteur de la formation professionnelle

Travailler en équipe : le nouveau moteur de la formation professionnelle

Selon l’OCDE, près de 50% des métiers existant aujourd’hui n’existeront plus en 2030. Une transformation rapide du monde du travail qui crée une inadéquation entre les formations délivrées et les compétences nécessaires immédiatement. Pour s’adapter, les entreprises misent plus que jamais sur la formation, notamment sur le partage d’expérience et la formation sur le terrain. Historiquement, dans les organisations, les programmes de formation on-the-job ont fait la part belle à l’acquisition de compétences techniques (hard skills) accompagnés d’un mentor ou tuteur. Ces mêmes hard skills ne sont plus uniquement des compétences formellement démontrables, nées d’un apprentissage académique mais des compétences que l’individu doit maintenant acquérir au fur et à mesure des journées, des semaines, des mois passés à travailler sur des projets, en équipe. 

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Un haut niveau d'expertise et une formation de qualité

Un haut niveau d'expertise et une formation de qualité

Rencontre avec Vincent Cocquempot, Vice-Président de la formation continue et de l’alternance et Thomas Petit, Directeur de la formation continue et de l’alternance au sein de l’Université de Lille, qui nous en disent plus sur le positionnement de l’Université et ses axes de développement.

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Audencia Executive Education accompagne les talents dans la durée.

Rencontre avec Makram Chemangui, Directeur Executive Education & MBAs au sein d’Audencia. Il revient pour nous sur la formation continue à destination des cadres en mettant l’accent sur l’approche déployée par Audencia.

Quelques mots pour replacer Audencia dans le paysage de la formation continue des cadres ?

Audencia dispose d’une offre globale de formation continue qui s’adresse aussi bien aux entreprises (formation sur mesure) qu’aux participants. Notre portefeuille d’offres couvre tous les niveaux de l’organisation : administrateurs, dirigeants d’entreprises, entrepreneurs, managers généralistes ou spécialisés.


Chaque année au sein de l’Executive Education d’Audencia, nous formons plus de 3 000 participants sur nos 5 campus, dont 3 à l’international, notamment en Afrique et en Asie.

Notre modèle s’articule autour de l’accompagnement qui ponctue toutes les étapes de l’apprentissage et cela même avant que le participant n’intègre la formation à proprement parler. Cet accompagnement se poursuit, d’ailleurs, même après la formation avec notre réseau d’Alumni qui suit nos diplômés au cours de leur carrière professionnelle.  

Le développement des compétences collectives et individuelles est plus que le coeur de la formation. Dans ce cadre, quels sont les spécificités et avantages du modèle d'apprentissage que vous proposez ?

Le pari d’Audencia Executive est celui de valoriser aussi bien les compétences individuelles que collectives. Concrètement, notre objectif est de pouvoir déployer une approche par les compétences qui va permettre au participant de visualiser de manière globale ses acquis et son évolution.
Sur les compétences individuelles, nous allons ainsi faire la différence entre celles qui sont rattachées à la technique et celles qui relèvent plutôt de la signature comportementale. Ainsi, si pour des disciplines, comme la finance, les RH ou le marketing, nous allons venir valider l’acquisition des techniques requises, pour les aspects liés au comportement, nous allons nous appuyer sur une approche différente qui va, par exemple, nous permettre de voir et d’apprécier comment les participants interagissent ou s’impliquent dans une organisation. Pour l’évaluation des compétences collectives, nous allons opter pour des mises en situation en groupe et de l’observation des dynamiques collectives via des outils qui vont nous permettre de mesurer le niveau d’acquisition de ces compétences.
Ce modèle propre à Audencia est en conformité avec la nouvelle réforme de la formation professionnelle.
Son principal avantage est de permettre de visualiser et de mesurer avec pertinence l’évolution des compétences, en amont avec un dispositif d’évaluation préalable, en cours de formation, puis à la fin. 

Dans le contexte actuel, quelles sont les compétences à privilégier pour les cadres ?

Aujourd’hui, la connaissance de soi est une compétence qu’il est important de pouvoir travailler et développer. En parallèle, dans un environnement où les transformations sont plus fréquentes et rapides, la capacité à affronter le changement et à revisiter ses certitudes tout en préservant un certain équilibre mental dans des situations peu familières est très appréciée en entreprise. Pour répondre et être à la hauteur de la nouvelle économie qui se dessine, il faut bien évidemment innover en inventant des idées et des produits, mais aussi, et surtout,  se réinventer soi-même dans une dynamique collective ! 

Quels sont les enjeux qui persistent à ce niveau ?

Aujourd’hui, notre principal enjeu tourne autour de la modularité des programmes de formation. Avec toutes les évolutions qui touchent la formation continue, nous ne pouvons plus nous appuyer sur des canevas prédéfinis. La formation continue nécessite, en effet, plus de modularité pour être en adéquation avec le rythme de travail et les attentes des cadres.
La digitalisation, renforcée par des séances d’échange en distanciel et en présentiel nous ouvre des perspectives intéressantes dans ce cadre notamment en termes de personnalisation des parcours, de souplesse et de flexibilité. Face à ce constat, nous travaillons sur le développement de notre offre digitale, qui est une composante indissociable de la modularité à laquelle aspire nos participants, plus particulièrement au niveau de la gestion du temps alloué au travail et à la formation.
À cela s’ajoute la nécessité d’avoir une approche multiculturelle. Pour une large majorité de nos programmes, nous prévoyons des moments d’interaction et d’échange en y associant des profils issus de diverses cultures. Cela permet de confronter des compétences et des visions de l’organisation différentes (participants, professeurs, experts …). D’ailleurs, avec trois campus à l’international et plus d’une centaine de partenaires académiques dans le monde, nous favori-sons les immersions avec des voyages d’études pour découvrir le fonctionnement des organisations et des équipes dans des écosystèmes internationaux.  

Vos perspectives ?

Continuer à répondre aux besoins en formation continue de l’ensemble des niveaux organisationnels des entreprises avec une approche qui va combiner le développement des compétences individuelles et collectives ; l’évaluation et l’accompagnement des participants ; la modularité et la multiculturalité.


 

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