Former ou Déformer ?

2020 l’année du nano-learning ?

2020 l’année du nano-learning ?

Geoffroy de Lestrange

La génération Z ou millenial représente près de 24% de la population active mondiale, obligeant les entreprises à se préparer à les intégrer dans leurs effectifs. Selon une récente étude de Pew Research Center, cette population digital native, sera plus diversifiée, formée et entreprenante que les précédentes, et elle n’aura pas peur de souligner sa singularité !

En effet, cette génération plus au fait des dernières innovations technologiques, a grandi dans une époque où les smartphones règnent et l’accès à l’information se fait via un simple bouton. Imprégnés d’innovations technologiques et habitués à l’instantanéité, les organisations ont dû repenser la façon d’intégrer ces millenial dans l’entreprise, de les motiver et former, le tout en s’assurant qu’ils réalisent leur plein potentiel.

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Pour s’adapter aux transformations de la société et aux nouvelles générations d’apprenants, la formation de demain sera phygitale

Pour s’adapter aux transformations de la société et aux nouvelles générations d’apprenants, la formation de demain sera phygitale

Former les étudiants d’aujourd’hui, c’est les préparer à évoluer, travailler et diriger dans une société transformée en profondeur par le numérique, un monde confronté également à des mutations profondes et globales. Cette nouvelle génération d’étudiants, d’apprenants de demain ne se formera plus selon des modes d’enseignement qui pour certains n’ont guère évolué, vraiment évolué, depuis les premières universités nées au moyen-âge. En repensant les liens entre pédagogie, technologie et espace, les interactions entre apprenants et la place de l’enseignant, la formation évolue elle aussi pour devenir phygitale.

Un contexte de transformation de la société profond et rapide

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Bienvenue dans l'ère de la posture de coach pour les professionnels RH et les managers !

Bienvenue dans l'ère de la posture de coach pour les professionnels RH et les managers !

Le coach n’est pas un acteur nouveau dans le paysage des RH. Cependant son action s’est largement démocratisée. Est-on entré dans l’âge de la maturité pour les coachs en entreprise ? Qu’est-ce qu’apporte aujourd’hui la posture de coach aux différentes fonctions de l’entreprise ? Voici quelques éléments de réponse avec Séverine Dieuze, ingénieure de formation continue du Groupe Clermont en charge de l’offre en Management et Développement professionnel et parallèlement déléguée régionale de l’EMCC, 1re fédération des professionnels de l’accompagnement, depuis 2018.

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Les réseaux d'approvisionnement collaboratifs avec contrat de niveau de service

Les réseaux d'approvisionnement collaboratifs avec contrat de niveau de service

BBS possède une expertise en logistique se déclinant dans les programmes et les axes de recherche. Ci-dessous, un sujet novateur sur les chaines d’approvisionnement collaboratives par Prof. Abdelkader SBIHI, Doyen à BBS.

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La formation au diapason de la situation de travail

La formation est aujourd’hui plus que jamais un sujet stratégique pour l’ensemble des acteurs économiques. Permettre aux collaborateurs de monter en compétences sur leur poste de travail et créer ce lien direct entre formation et amélioration de la pratique professionnelle est un vrai challenge.

Ce rapprochement implique une ingénierie de formation complexe : un timing adapté, une personnalisation de la formation, une adéquation des rythmes de travail et d’apprentissage et des modalités d’apprentissage tournées vers le "faire” et l’analyse du "faire”. Le Blended Learning, désormais popularisé, est une première approche en ce sens. Maintenant, comment aller plus loin ? La modalité de l’AFEST constitue une approche intéressante, entre autres.

Le blended learning pour mieux s’adapter aux besoins d’apprentissage

L’attractivité du Blended Learning s’explique par plusieurs raisons, que ce soit au niveau des équipes en charge des formations mais également des collaborateurs à former :  garder le meilleur du présentiel, donner de la liberté et de la personnalisation avec le digital et créer des passerelles entre les deux, au bon moment.

Par ailleurs, l’un des challenges des entreprises est en effet de transformer l’acte de formation en une approche naturelle plutôt qu’en une contrainte pour les collaborateurs. Au-delà même de susciter l’engagement, il s’agirait de créer des automatismes de formation, tellement l’intérêt pour les collaborateurs serait évident. En effet, traditionnellement, nombre d’entre eux perçoivent les formations dispensées comme une perte de temps au regard de leur application concrète dans le cadre de leurs missions. Cette vision aussi est encore parfois partagée par certains managers et dirigeants.

Soulever les freins à la formation par l’évaluation

Ces freins sont à lever pour les populations concernées. Pour ce faire, l’évaluation et de la formation est centrale et c’est une évaluation qui va bien évidemment au-delà des quiz et des tests de fin de parcours.

Pour les managers et les dirigeants, il faut montrer le lien entre performance de la formation et performance de l’entreprise. La complexité de l’ingénierie que cette évaluation nécessite est certaine : mesure du transfert des compétences acquises en formation vers la situation de travail puis, dans un second temps, mesure de la performance du collaborateur, de l’équipe, de la structure suite à la formation qui en fait est un processus continu et permanent. Complexe donc mais indispensable pour attribuer à la formation sa juste valeur et la place qu’elle mérite en entreprise comme levier de performance.

C’est le même mécanisme qui fera que le collaborateur aura envie de se former : comment la formation que je suis ou que je dois suivre va concrètement m’aider à mieux travailler, au quotidien ? Et comment, sur un moyen terme, ma formation sert-elle mon employabilité, ma carrière ?

L’AFEST : superposer action de formation et action de production

Comment assurer la coïncidence entre l’objet de la formation et les défis rencontrés par les collaborateurs en situation de travail ou dans l’évolution de leur carrière?

La modalité de l’ AFEST, Action de Formation En Situation de Travail, que la loi " Avenir " institue, peut s’avérer être une application exemplaire du lien entre action de formation et situation professionnelle.

Il n’y a pas d’ AFEST sans mise en situation de travail et l’analyse de l’activité de travail est la base de cette action de formation. On adapte ainsi à des fins pédagogiques les situations de production. On ne forme pas pour appliquer ensuite, mais on analyse le travail pour apprendre à mieux le réaliser. L’AFEST apporte une part observante et analytique à une situation de travail où les professionnels ne pensent pas toujours à ce qu’ils font, ce qui rend le transfert de compétences initialement difficile.

La montée en compétence par et pour la situation de travail

Cette rupture qu’opère la mise en place de phases réflexives sur la mise en situation de travail permet de transformer la tâche en compétence.

En effet, en offrant des mises en situations de travail plurielles et répétées, l’ AFEST permet de déplier les raisonnements qui se font dans le temps et à distance (analyse de la situation de travail en amont et en aval de la tâche réalisée). Cette mise à distance permet un raisonnement conceptuel qui devient compétence dès lors que ce raisonnement peut être dupliqué dans d’autres situations de travail.

Compétence et durée de vie des cycles de formation

La compétence, par le travail analytique qu’elle suppose, est transférable et  transversale. La montée en compétences des situations de travail est donc le seul moyen de pouvoir suivre la rapidité de l’évolution des savoirs-faire professionnels et de s’adapter aux cycles courts des flux de formation.

Par ailleurs, à titre individuel, cette montée de la situation de travail vers la compétence - que peut générer l’AFEST mais aussi bien d’autres modalités d’apprentissage - permet au stagiaire de nommer ses capacités et de se rendre compte de sa place dans une entreprise. Elle lui permet aussi de prendre toute la mesure de l’action de formation. Le lien entre formation et poste de travail, parcours de formation et parcours professionnel devient ainsi indissociable.

Une ingénierie de formation à la hauteur de modalités d’apprentissages plus performantes

Cependant, pour encadrer et gérer ces modalités d’apprentissage hybrides, il faut outiller ses acteurs d’une ingénierie qui s’adapte à la complexité et l’interactivité des  situations de travail. Les outils de gestion de formation doivent alors penser à s’équiper en ce sens pour faciliter la prise en main d’une telle pédagogie par les centres de formation, les responsables de formation dans les entreprises, les tuteurs et les stagiaires ou collaborateurs.

C’est en ce sens que le Blended Learning peut apporter une nouvelle réponse en créant un espace de formation vivant et dynamique qui permet d’intégrer plus simplement des fonctionnalités liées à la gestion juridique et réglementaire de l’AFEST ou d’autres modalités d’apprentissage basées sur la situation de travail. Dans le cadre de l’alternance, du stage ou du même contrat de travail classique, on se doit d’imaginer des temps de formation qui se rapprochent de ce modèle.

Le sujet de la formation va donc continuer d’évoluer en raison de la transformation rapide des métiers qui demandent d’intégrer régulièrement de nouvelles compétences. Opérationnel, efficace, connecté, agrégateur et facilitateur, le Blended Learning et ses outils de gestion vont enfin permettre à la formation de tenir ses promesses : faire progresser les collaborateurs durablement en leur permettant d’intégrer des compétences utiles à leur employabilité et à leur progression professionnelle. Ces derniers s’inscriront alors naturellement dans une démarche de formation continue au service de la performance de l’entreprise.

Arnaud Blachon
Arnaud Blachon est CEO chez Rise Up

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Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, EXPERIENCE, PEDAGOGIE

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