Former ou Déformer ?

L’intérêt primordial de la technologie dans la singularité des softskills ...

L’intérêt primordial de la technologie dans la singularité des softskills ...

Stéphane Pomares

Les softskills sont des compétences comportementales humaines, liées à nos émotions, à notre connaissance de nous-mêmes. Les neurosciences ont beaucoup évolué ces 3 dernières décennies et nous permettent aujourd’hui de comprendre comment un comportement naît, s’ancre et se modifie. Parallèlement est apparu le courant de la Psychologie Comportementale et l’ère du Numérique. Au regard de ces nouvelles connaissances et sciences, comment la formation professionnelle peut-elle faire évoluer ses pratiques pour gagner en efficacité tout en réduisant ses coûts pour être accessible à un public plus large ?

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Pour une renaissance systémique de la création

Pour une renaissance systémique de la création

Nous, acteurs de l’innovation, de la création, du design, sommes orphelins d’un modèle qui nous avait bercés depuis la Renaissance. Il est grand temps de faire face à cette mort et de réinventer une autre façon de créer. 

Ce modèle dont nous sommes aujourd’hui orphelins copiait la Création divine. Une intention puissante créait une œuvre parfaite. Dieu était l’artiste et l’artiste était Dieu. L’inévitable mise en histoire de cette œuvre n’était que souillure et dégradation. Comme la création divine souillée par l’autre de DIeu, qui fait entrer la création dans une histoire, une dégradation, la création artistique devait être protégée du temps, mise sous verre, ne plus être touchée, et être parfois restaurée, ressuscitée, une nouvelle alliance en somme. Le modèle était donc subjectiviste, une intention puissante crée, et ahistorique, le temps dégrade.

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2020 l’année du nano-learning ?

2020 l’année du nano-learning ?

Geoffroy de Lestrange

La génération Z ou millenial représente près de 24% de la population active mondiale, obligeant les entreprises à se préparer à les intégrer dans leurs effectifs. Selon une récente étude de Pew Research Center, cette population digital native, sera plus diversifiée, formée et entreprenante que les précédentes, et elle n’aura pas peur de souligner sa singularité !

En effet, cette génération plus au fait des dernières innovations technologiques, a grandi dans une époque où les smartphones règnent et l’accès à l’information se fait via un simple bouton. Imprégnés d’innovations technologiques et habitués à l’instantanéité, les organisations ont dû repenser la façon d’intégrer ces millenial dans l’entreprise, de les motiver et former, le tout en s’assurant qu’ils réalisent leur plein potentiel.

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La formation comme levier de croissance : l'inspiration DOXA

La formation comme levier de croissance : l'inspiration DOXA

Fidèle à un exceptionnel taux de satisfaction de clients, Doxa conçoit et organise des sessions de formation pour des managers et des opérationnels. Notre organisme de formation accompagne les dirigeants dans la conduite des changements que les tournants de notre époque font naître au sein des organisations. Grâce à une méthode de renforcement des compétences particulièrement étudiée et un suivi depuis la naissance de l’organisme, les apprenants capitalisent sur leurs acquis à long terme.

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Devenir une entreprise apprenante... Entretien express avec Dominique PEPIN

Dominique Pépin

Dominique Pépin, avant d’entrer dans le vif du sujet, pourriez vous nous résumer ce qu’est, pour vous, la politique formation du Groupe.

La politique Formation se décline sur trois axes majeurs : D’abord comment accompagner les transformations culturelles et l’évolution nécessaire du management. Ensuite comment la formation peut-elle contribuer au développement du Groupe… (développement du portefeuille client, croissance du chiffre d’affaire…) et enfin, comment offrir une meilleure expérience aux salariés, ce qui passe par une remise en cause de la RH, des responsables formation, bref, de questionner comment nous travaillons.

Sur quels domaines porte votre interrogation ?

Sur les nouvelles façons d’aborder l’apprentissage : la taille unique des groupes ne fonctionne plus. En amont, nous devons concevoir des dispositifs qui incluent la diversité des groupes d’apprenants aussi bien quant à leur disponibilité, les lieux, les typologies de compréhension, les moments opportuns. Et puis nous devons aussi accompagner un véritable changement de paradigme :  il y a 20 ans nous étions bimodaux, classique et en ligne ; aujourd’hui nous interagissons sur des tas de modes d’acquisition, distanciel et présentiel bien sûr, mais aussi par les mises en contact, par le mentoring, le coaching. Et les modes de développement ont évolué et permettent maintenant une approche individualisée. On est donc en mesure de s’adresser à des groupes qui ne sont plus forcément homogènes. Nos moyens d’intervention sont différents puisque le « digital » interagit sur tous les autres.

Vous avez un exemple ?

On redécouvre par exemple, ce n’est pas un scoop, que la lecture est un moyen d’apprendre. On peut alors mettre à disposition des éléments qui vont aider et renforcer ce type d’apprentissage : des recensions d’articles en fonction de la demande, des bibliothèques virtuelles…

Pour le responsable formation, qu’est-ce que ça change ?

Sur le fond, une obligation de connaître les différents modes d’apprentissage. Mais aussi d’avoir une bonne maîtrise des outils, et surtout être conscient que la règle des trois unités chère au théâtre antique et qui avait été reprise par la formation (un seul lieu, un seul temps, une seule action) explose littéralement. On ne joue plus dans la même dimension. Le stage n’est plus, maintenant qu’un seul acte de formation parmi d’autres.  Cela signifie qu’il va devoir reconsidérer la façon de concevoir.

Un travail d’ingénierie ?

Oui, un énorme bouleversement en amont et la conscience que c’est le salarié qui fixe la donne en fonction de sa personnalité, de son métier, de ses contraintes et que c’est en tenant compte de ces éléments que le RF va nourrir sa conception. Un exemple ? Le chantier de digitalisation des opérateurs en usine : les programmes sont intégrés dans le quotidien opérationnel, sur le site industriel et il est renforcé par du mentoring. L’action est alors plus proche du terrain, moins abstraite, elle a du sens. Elle est alors beaucoup plus efficace qu’une théorie déversée en présentiel et souvent hors sol.

En termes d’outils, vous avez une politique groupe ou décentralisée ?

Nous possédons un LMS Groupe. Il est largement utilisé par l’ensemble des entités du Groupe. Mais nous favorisons aussi les transversalités par des communautés d’échanges et de savoirs.

En central, notre mission est aussi la veille et l’accompagnement des politiques formation de toutes les sociétés, dans tous les pays, pour leur permettre de maîtriser les outils. Avec des webinaires, et des chats, nous sommes en relation avec l’ensemble des salariés à l’échelle mondiale.

Notre défi aujourd’hui, et c’est vrai pour toutes les structures, est de se demander comment on peut efficacement accompagner le changement dans les organisations.

Ainsi pour permettre un saut qualitatif, et améliorer la production, nous mettons à disposition du matériel pédagogique la mise en ligne de parcours intéressants. On va de la réalisation de PPT améliorés à des outils de communication autorisant la réalisation de classes virtuelles.

Vous voyez bien, dans ce contexte, que le stage « one shot, une journée » disparaît. La logique nous pousse vers du travail à distance et nous nous devons de favoriser la production de support.

C’est comme cela que vous entrez dans l’environnement de l’entreprise apprenante ?

Non, ce n’est pas suffisant. Pour ça, il faut mettre en œuvre des solutions de partage de savoirs. Et là, les nouveaux outils nous aident. Depuis début 2019 nous mettons l’accent sur notre capacité à changer notre façon de travailler, ce qui ne peut que renforcer notre organisation. L’Université Saint-Gobain, certifiée FMD, est un bon moyen pour renforcer en interne le partage des connaissances. Nous en avons besoin puisque, en dehors de l’hexagone, dans les pays à forte croissance, l’effort formation est énorme et représente un réel investissement stratégique.

 

Propos recueillis par André Perret,

Dominique Pépin

Directeur de la Formation, Compagnie de Saint-Gobain et Professeur Associé au CIFFOP, Université Panthéon-Assas Paris 2. Dominique Pépin a rejoint Saint-Gobain en 2001, après une carrière dans le groupe AGF (aujourd’hui Allianz) dont il avait intégré la direction internationale en 1982. Il a  développé une carrière à l’international -  postes opérationnels au Brésil (1985-1990), au Portugal (1990-1992) et en Tunisie (1993-1995) -, avant d’être nommé en 1995, directeur de la gestion des cadres du groupe, puis DRH du pôle Assurances de Personnes

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Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, TEMOIGNAGE

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